İş sözleşmesinin işçi veya işverenin tek taraflı bir irade beyanı ile sona erdirilmesi mümkündür. Taraflardan birinin sözleşmeyi sona erdiren irade beyanına ‘fesih bildirimi’ denir. Fesih bildirimi süreli fesih bildirimi ve süresiz fesih bildirimi olarak incelenir.
–
Fesih Bildirimi Kavramının Nitelikleri
Fesih bildirimi, iş sözleşmesini belirli bir sürenin geçmesiyle veya derhal sona erdiren, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı irade beyanıdır. Fesih bildiriminde bulunma hakkı, her iki tarafa da tanınmış bir haktır. Fesih bildiriminin geçerliliği karşı tarafın kabulüne bağlı değildir. Bildirimin karşı tarafa ulaşması yeterlidir.
Bu bakımdan fesih bildiriminde bulunma hakkı yenilik doğuran bir haktır ve var olan bir hukuki durumu bozduğu için bozucu yenilik doğuran haklardandır. Fesih bildiriminde bulunan tarafın sözleşmeyi sona erdirme isteği açık olmalıdır.
Yargıtay’a göre, fesih bildirimi her zaman açık şekilde yapılmayabilir. Olayların akışından taraflardan birinin davranışı ile sözleşmeye son verildiği anlaşılabiliyorsa bu davranışın fesih şeklinde değerlendirilmesi gerekir. Şöyle ki, ücret zammını beğenmeyen işçinin bu ücretle çalışamayacağını söylemesi ve bu durumun işverence tutanakla saptanması halinde iş sözleşmesi feshedilmiş sayılır.
Borçlar Hukuku esaslarına göre, yenilik doğuran bir irade beyanı karşı tarafa ulaşma anından itibaren hukuki sonuç doğurur. Bu hususta İsviçre ve Alman kanunlarının aksine kanunda açık bir hüküm olmamasına karşın hukukumuzda baskın görüş bu yöndedir. Fesih bildiriminin karşı tarafa ulaşma anından itibaren hüküm doğurması sonucu olarak varmış olan bildirimden artık dönülemez.
İş Kanunu’nda bildirimlerin yazılı olarak ve imza karşılığında yapılması öngörülmüştür. Eğer kendisine bildirim yapılan imzadan imtina ederse bu husus tutanakla tespit olunur. Ancak, 7201 sayılı Kanun kapsamına giren tebligat anılan Kanun hükümlerine göre yapılır.
–
Süreli Fesih Bildirimi İle İş Sözleşmesinin Sona Erdirilmesi
Süreli fesih bildirimi, belirsiz süreli iş sözleşmelerinde iş sözleşmesini belirli bir sürenin geçmesiyle sona erdiren bir irade beyanıdır. Kural olarak belirsiz süreli iş sözleşmeleri için söz konusudur. Ancak Borçlar Kanunu’ndaki bir halde belirli süreli iş sözleşmesi de bu yolla sona erdirilebilir. Buna göre, belirli süreli iş sözleşmesi on yıldan fazla bir süredir devam etmişse taraflardan her biri on yıllık sürenin geçişinden sonra altı aylık fesih bildirim süresine uyarak sözleşmeyi feshedebilir.
İş Kanunu’nda işçinin kıdemi arttıkça fesih bildirim sürelerinin de artması öngörülmüştür. Buna göre, fesih bildirim süresi, çalışma süresi altı aydan az işçi için iki, çalışma süresi altı aydan bir buçuk yıla kadar olan işçi için dört, çalışma süresi bir buçuk yıldan üç yıla kadar olan işçi için altı, çalışma süresi üç yıldan fazla olan işçi için sekiz haftadır. Ancak bu süreler Borçlar Kanunu’nda farklı öngörülmüştür. (TBK m. 432/II)
İş Kanunu’nda ihbar süreleri fesih bildiriminin karşı tarafa varmasından başlayarak hesap olunur. Kanundaki süreler asgari süreler olup iş sözleşmeleri veya toplu sözleşmeler ile artırılabilir. Ancak kanunda öngörülmüş süreler tarafların anlaşmasıyla kısaltılamaz. Böyle bir anlaşmanın varlığı halinde dahi kanunda öngörülmüş asgari süreler uygulanır.
Borçlar Kanunu m. 420/II’ye göre, hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan cezai şart geçersizdir. Yargıtay uygulaması da bu yöndedir. İş Kanunu’nun 27’nci maddesinde ifade edilen bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için ihtiyaç duyduğu iş arama iznini iş saatleri içinde olmak üzere ve işçinin ücretinde kesinti yapmadan vermek zorundadır.
İş aramaya ilişkin süre günde iki saatten az olamaz ve işçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu şekilde kullanabilir. Ancak işçi iş arama iznini toplu almak isterse, bunu işten ayrılmadan önceki günlere denk getirmek ve bu durumu işverene bildirmek zorundadır.
İşveren İş Kanunu 17/5’e göre, işveren bildirim süresine ait ücreti peşin vererek işçiyi derhal çıkartabilir. Bildirim sürelerine ilişkin peşin olarak ödenmesi halinde yapılacak hesaplamada Yargıtay’ca kabul edildiği üzere işçinin son brüt ücreti esas alınır ve 32/1’de ifade edildiği üzere yazılı ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve kanunda doğan menfaatler de göz önünde tutulur.
İş Kanunu 17/4’e göre, bildirim koşuluna uymadan işi terkeden işçi ya da aynı şekilde işçinin işine son veren işveren, kanunda bildirim sürelerine ilişkin ücret tutarını tazminat olarak ödemek zorundadır. Buna ihbar tazminatı denir. İhbar tazminatına on yıllık zamanaşımı süresi uygulanır. İhbar süresi toplu iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinde daha yüksek öngörülmüşse ihbar tazminatı bu sürelere göre hesaplanır. Yargıtay’a göre, İşverenin ihbar tazminatı istemesi halinde yasal bildirim süresi üzerinde hesaplanır.[1]
–
İş Güvencesi Kapsamına Girmeyen İşçinin İş Sözleşmesinin İşverence Feshi
İş Kanunu’nun 18’inci maddesine ifade edildiği üzere, bünyesinde otuz veya daha fazla işçi bulunan işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, performans bakımından işçinin yeterliliğine veya davranışlarına yahut işletmenin, işletmenin idare edildiği işyerinin ya da yapılan işin gereklerinde doğan geçerli bir sebebe dayanmak mecburiyetindedir.
Madencilik vs. gibi yer altında çalışan işçilerin bakımından kıdem şartı aranmaz. Bu hükmün dışında kalan işçiler iş güvencesine sahip değildir. Şöyle ki, bu hüküm kapsamı dışındaki işçiler işe iade davası açamaz ve iş sözleşmesinin feshinde işverenin herhangi bir geçerli sebebe dayanma zorunluluğu yoktur.
Bu bağlamda sözleşmeyi serbestçe fesih imkânı, işveren bakımından sadece fesih hakkının kötü niyetli olarak kullanıldığı durumlarda tazminat ödenmesini öngören hükümle (m. 17/6) sınırlıdır. İlgili maddeye göre işveren, fesih hakkını kötüye kullanırsa kanunda belirtilen bildirim sürelerine ait ücretin üç katını ödemekle yükümlüdür. Elbette fesih hakkının kötüye kullanıldığını iddia eden işçi taraf bu iddiasını ispatla mükelleftir. Bu durum iş hukukunda kötüniyet tazminatı olarak adlandırılır.
Yargıtay’ca belirtildiği üzere kötüniyet tazminatı cezai şart olmadığından bu tazminatta indirime gidilemez.[2]
–
Çalışma Koşullarında Değişiklik Hususunda
İş Kanunu m. 22’ye göre, işveren, iş sözleşmesi vasıtasıyla yahut iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Söz konusu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. Bu hüküm iş güvencesi kapsamında olmayan işçiye de uygulanır.
Bu durumdaki işçi iş değişikliği önerisini kabul etmezse işveren ya değişiklikten vazgeçecek ya da büyük bir olasılıkla sözleşmeyi sebep göstermeksizin süreli fesih bildirimiyle sona erdirecektir. Bu durumun sonucu olarak, işçiye ihbar koşullarının varlığı halinde kıdem tazminatı ödemekle yükümlü olacaktır.
–
İş Güvencesi Kapsamındaki İşçilerin İş Sözleşmesinin İşverence Feshi
İş Kanunu’na göre, otuz dâhil olmak üzere veya bundan daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren geçerli sebeplerden birine dayanmak zorundadır.
İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında İş Kanunu’nun 18, 19, 21 ve 25/son maddeleri uygulanmaz. Bu durumun sebebi ise, bu kişilerin iş güvencesi hükümlerinden yararlanamamalarıdır.
Alt işveren işçileri ve ödünç iş ilişkisi kapsamındaki işçiler hesaba katılmazlar. İşçi işveren vekili ise, iş güvencesi hükümlerinden yararlanamaz. Buna göre, işçinin işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve çıkarma yetkisi bulunan kişiler İş Kanunu’na göre işveren vekilleridir. Bu bakımdan işyerinin bütününü sevk ve idare eden ancak işçiyi işe alma ve çıkarma yetkisi bulunmayan kişileri iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilir.
Yargıtay’a göre, iş güvencesine ilişkin 18. madde nispi emredicidir. Bu durum her ne kadar kanunda bir işyerinde en az otuz işçi çalışması gerekliliğinden bahsedilmiş olsa da işçi yararına olarak otuzun altında işçi çalışan işyerlerinde de taraflar anlaştığı takdirde iş güvencesi hükümlerinin uygulanabilmesi mümkündür.[3]
Kanuna göre belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliği veya davranışları ya da işletmenin, işletmenin idare edildiği işyerinin yahut işin gereklerinden doğan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Geçerli sebep, 25.maddede tanımlananlar kadar ağır olmamakla birlikte işçinin iş görme borcunu ve işyerinin normal yürüyüşünü olumsuz etkileyen hallerdir.
Geçerli sebepler, sürüm ve satış olanaklarının azalması; talep ve sipariş azalması, enerji sıkıntısı vs. gibi işyeri dışından kaynaklanan sebepler olabileceği gibi yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması, işyerinin bazı bölümlerinin iptal edilmesi vs. gibi işyeri içi sebeplerden de kaynaklanabilir. Bu tür durumlarda işveren feshin son çare olması ilkesi gereği öncelikli olarak alternatif çözüm yollarını denemeli fakat çözüm alamazsa feshe başvurmalıdır.
- İşyerinde mevcut işgücü sayısının ihtiyaç duyulandan fazla olması halinde iş sözleşmesinin feshi geçerli sebeptir. Ancak geçerli sebebin keyfi olup olmadığı gerçekliği araştırılır.
- İşveren işten çıkarılacak işçilerin seçiminde serbesttir. Ancak işveren eşit davranma borcuna aykırı davranamaz.
Geçerli sebeplerin varlığı halinde feshin yapılması olanağı doğmakta ise de, bunların belirlenmesi ve kullanılabileceği süre ile ilgili bir yasal düzenleme yoktur. 166 sayılı ILO Tavsiyesi’ne göre, işçinin davranışının fesih için geçerli bir sebep oluşturabilmesi için bunun en az bir defa tekrarlanması ancak bundan sonra geçecek makul bir süre içinde fesih hakkının kullanılması gerekir.
İşçinin yetersizliği ile ilgili olarak işverenin yazılı uyarısına rağmen makul bir süre geçmesine karşın işçinin tutumunda bir değişiklik olmamışsa sözleşme feshedilmelidir.
–
Sözleşmenin Feshinde Usul
Kanuna göre işveren, m. 19/1’e göre, fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin şekilde belirtmek mecburiyetindedir. Hakkındaki iddialara rağmen işçinin savunması alınmadan bir belirsiz süreli iş sözleşmesi, işçinin davranışında veya verimsizliği sebepleriyle feshedilemez. Ancak işverenin İş Kanunu 25/2’ye dayanarak fesih hakkı saklıdır.
İş sözleşmesi feshedilen işçi fesih bildirimini tebliğinde itibaren bir ay içinde dava açabilir. Taraflar iş güvencesinde doğan uyuşmazlığı hakeme götürmek hususunda anlaşabilirler. Böyle bir anlaşma ancak sözleşme sona erdikten sonra yapılırsa geçerlilik kazanır.
–
Dipnotlar
[1] Yargıtay 9. HD 4.3.1998, E. 1998/564, K. 1998/3399.
[2] Yargıtay 9. HD 2.3.2005, E. 2005/5494, K. 2005/6735.
[3] Yargıtay 9. HD 26.5.2005, E. 2005/12317, K. 2005/19404.
[zombify_post]
0 Yorum