Performans Düşüklüğü Nedeniyle İş Sözleşmesinin Feshi

1. Giriş

Bu makalede performans ve performans düşüklüğü kavramı, performans değerleme sistemi, iş sözleşmesinin performans düşüklüğüne dayalı olarak geçerli nedenle feshedilebilmesinin koşulları doktrin, kanunun ilgili maddeleri ve çeşitli Yargıtay kararları ışığında incelenmektedir.

–

2. Performans ve Performans Düşüklüğü Kavramı

Performans, “belirlenen koşullara göre bir işin yerine getirilme düzeyi veya çalışanın davranış biçimi olarak tanımlanabilir”. [1] İşyeri açısından performans kişisel ve örgütsel olmak üzere ikiye ayrılmaktadır. Kişisel performans “bir işin yapılışı esnasında onu gereğince sonuçlandıracak tutum, beceriklilik ve gayret seviyesi mükemmellik durumudur”. [2] Örgütsel performans ise “işletmenin saptadığı amaçlara, kaynaklarını en etkin şekilde kullanarak ulaşabilme yeteneği şeklinde tanımlanmaktadır”. [3] İşçinin çalışırken gösterdiği performans ona hem kişisel anlamda maddi ve manevi tatmin sağlamakta hem de işyeri açısından işyerinin saptadığı amaçlara ulaşılmasında kolaylık ve üretimde verimlilik yaratmaktadır. Yargıtay da performansı verimliliğin ölçülmesi şeklinde tanımlamaktadır. Yargıtay’a göre “işçinin iş sürecinde harcadığı ve işin üretimine kattığı emeğin kalitesi ve düzeyi, işçinin performansını oluşturur. Birim zamanda işçinin harcadığı emeğin sonucu olan üretimin düzeyi ise işçinin verimliliğini gösterir. Başka bir anlatımla performans, iş sürecinde yer alan emeğin bir boyutu, verimlilik ise birim zamanda harcanan emeğin sonucudur. Buna göre performansı yüksek olan işçinin verimlilik düzeyinin de yüksek olması beklenir”.[4]

İş güvencesi hükümleri çerçevesinde iş sözleşmesinin işveren tarafından geçerli nedenle feshedilebilme nedenlerinden birini de birtakım koşullar dahilinde işçinin performans düşüklüğü oluşturmaktadır. Performans ve verim kavramlarının doktrinde, kanunda ve birçok Yargıtay kararında birbiri ile aynı anlamda kullanıldığı göze çarpmaktadır. Örneğin, 4857 sayılı İş Kanunu’nun (“İşK”) feshin geçerli sebebe dayandırılması başlıklı 18.maddesi “işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından” kaynaklı geçerli bir sebebin olması diğer şartların gerçekleşmesi ile birlikte işverene geçerli sebep ile fesih hakkı tanımaktadır. Söz konusu maddenin gerekçesinde ise işçinin yetersizliğinden kaynaklanan sebepler olarak “ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma; gösterdiği niteliklerden beklenenden daha düşük performansa sahip olma, işe yoğunlaşmasının giderek azalması; işe yatkın olmama; öğrenme ve kendini yetiştirme yetersizliği; sık sık hastalanma; çalışamaz duruma getirmemekle birlikte işini gerektiği şekilde yapmasını devamlı olarak etkileyen hastalık, uyum yetersizliği, işyerinden kaynaklanan sebeplerle yapılacak fesihlerde emeklilik yaşına gelmiş olma”[5] şeklinde bir açıklama yapılmıştır.

Bunun yanı sıra İşK m. 19’da “hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez” şeklinde bir düzenleme yer almaktadır. Yargıtay da birçok kararında [6] verim kavramına atıf yapmaktadır. Tüm bunlara rağmen verim işçinin kendisi dışında birçok etkene bağlı olarak değişiklik gösterdiğinden, gerekçede ifade bulan benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma, benzer işi görenlerden daha düşük performans gösterme şeklinde anlaşılabilir. Zira işçinin iş görme edimi sırasında ortaya koyduğu ve üretime katkı sunan emeğin kalitesi ve boyutu işçinin performansını oluştururken, onun birim zamanda harcadığı emeğin sonucu olarak ortaya çıkan üretim düzeyi işçinin verimliliğine ilişkindir. Dolayısıyla performans düzeyi işçiye bağlı olmakla birlikte verimlilik yalnızca işçi ile ilgili olmamaktadır. Örneğin Yargıtay ilaç satış oranları üzerinden tıbbi tanıtım işi ile görevli kişilerin performansının düşüklüğü veya yüksekliği sonucuna varılamayacağını çeşitli içtihatlarla ifade etmiştir.[7] Yargıtay’a göre ilaç piyasasında satış hedefleri yalnızca çalışanın performansına bağlı olmamaktadır, birçok dışsal faktör de satış hedefini etkilemektedir.[8] Yargıtay’a göre “doktorun yazması, hastane ve eczanenin talepleri, rekabet koşulları (rakip şirketlerin faaliyetleri), ürün kalitesi, muadil ilaçların özellikleri, hekimlerin tercihleri, tanıtım yapılan bölgenin niteliği” [9] gibi birçok dışsal etken satış oranlarına etki eder.

–

3. Performans Değerleme Sistemi

Çalışanların performansları performans değerleme/değerlendirme uygulamaları ile ölçülmektedir. “Performans değerleme bir çalışanın işle ilgili çıktıları ile davranış ve becerilerinin ölçümünün yapıldığı, bilimsel ve sistemli bir uygulamadır.”[10] Çalışanın çalışması süresince ortaya koyduğu sonuçlar, onun yetkinlikleri, becerileri ve yeterlilikleri çerçevesinde sistemli bir şekilde değerlendirilmektedir.[11] Bu sistemde belirlenen hedefler doğrultusunda kişinin performansına yönelik çeşitli ölçümler yapılarak bazı çıktılar elde edilmektedir ve kişilere geri bildirim sağlanmaktadır. Geri bildirim sayesinde hem kişilerin mesleki açıdan gelişmelerine olanak verilmektedir hem de örgütün hedeflerine yaklaşılmış olmaktadır. “Performans değerleme, işletmeyi planlanan hedeflere ulaştırmak amacıyla, çalışanların halihazırdaki ve geleceğe yönelik durumlarını tespit etme, eldeki verileri analiz etme ile performansın devamlı gelişmesine katkıda bulunacak düzenlemeleri ve etkinlikleri belirlemeyi amaçlayan planlı bir süreçtir.”[12] Performans değerlemeyi de kapsayan performans yönetimi ise “çalışanların performanslarının ve yetkinliklerinin izlenmesini ve değerlendirilmesini öncelerken, yetersizliklerin eğitim planlaması ile geliştirilmesi ve kariyer planlamasıyla da kişisel gelişimle beraber işletmesel planlamanın yönetilmesidir”.[13]

Performans değerlendirme uygulamasının pek çok amacı vardır. Bunlardan biri işçilerin iş tanımındaki standartlara ne ölçüde yaklaştıklarını tespite yarayacak verilerin sağlanmasıdır. İşveren işçiye dair terfi, zam, prim, ikramiye, rotasyon gibi yönetim hakkına dayalı olarak tek taraflı birçok kararı performans düzeyini esas alarak vermektedir. Bir diğer amaç ise işçilere performansları hakkında geri bildirim sağlayarak onların olumlu ve gelişime açık yönlerinin farkına varmalarını sağlamaktır. İşveren performans değerleme sonucu elde ettiği verileri doğru şekilde kullanırsa işçilerin performans düzeyi yükseleceği gibi işyerindeki verim de artacaktır. Performans değerlendirme sürecinde en önemli adımlardan biri iş analizi ve görev tanımının ortaya konulmasıdır. Zira ancak bu şekilde söz konusu işi yapacak kişide bulunması gerekli yetkinliklerin ve becerilerin neler olduğu tespit edilebilecektir.

İşçinin performans düzeyinin anlaşılabilmesi ve iş görme edimini ifa edebilmesi için ilk aşamada o işçinin görevi dahilinde ne yapması gerektiğinin, kendisinden neyin beklendiğinin ortaya konulabilmesi gerekir. Görev tanımını ise işveren yönetim hakkına dayalı olarak tek taraflı bir şekilde belirler.[14] Sağlıklı bir değerlendirme sürecinin oluşabilmesi için mihenk taşı olan performans kriterlerinin de açıklıkla belirlenmesi gerekir. Söz konusu kriterler gerçekçi yani ulaşılması olanaklı olmalı, çalışana bildirilmiş ve tebliğ edilmiş olmalı yani spesifiklik içermelidir.[15] Buna ek olarak aranan kriterlerin ölçülebilir ve objektif olması da elzemdir. Ayrıca, yapılan işin özelliği ve değerlendirilecek kişinin sorumluluk düzeyi kriterlerin belirlenmesi açısından dikkate alınmalıdır.[16] Çalışan çeşitli açılardan değerlendirileceği için onun kişiliği (dürüstlük, dışa dönüklük), davranışları (zamana riayet, diğer çalışanlar ve işverenlerle olan ilişkiler), yetkinlikleri, üretim sonucu ortaya koyduğu çıktılar (satış miktarı, müşteri memnuniyeti) gibi farklı açılardan kriterler belirlenmelidir.[17] Bir sonraki aşamada somut işyerinin niteliğine uygun bir sistem kurulması ile birlikte değerlendirme periyotlarının, değerlendirme yapacakların ve değerlendirileceklerin belirlenmesi gerekir. Oldukça fazla sayıda performans değerlendirme yöntemlerinden [18]işyerinin niteliğine en uygun düşeni seçilmelidir. Değerlendirilecek kişilerin de söz konusu sistem hakkında bilgilendirilmeleri gerekir. Sistem uygulanıp veriler elde edildikten sonra ise değerlendirilen kişilere geri bildirim yapılmalıdır. Yargıtay’a göre “performans değerlendirmesinin nesnel ve fesih için geçerli sebep kabul edilebilmesi için, performans değerlendirme kriterleri süreç başlamadan önce belirlenmeli, işçiye tebliğ edilmeli, işin gerektirdiği bilgi, beceri, deneyim gibi nitelikler, işyerine uygun davranışlar ve işçiden beklenen iş ve hedeflerde bu kriterler esas alınmalıdır.”[19]

Performans değerlemede sistemi sübjektif ve ölçmeye elverişsiz hale getiren çok çeşitli hatalar da yapılmaktadır. Hale etkisi olarak adlandırılan hatada “performans değerleme çalışmasını yürüten kişi, performans ölçümü yapılan çalışanın birbirinden ayrı olan nitelikleri arasındaki ayrımı yapamaz ve bu sebeple değerlemede hataya neden olur”.[20] Örneğin kişinin performansının bir yönünün olağanüstü iyi olması halinde değerlendiricinin tüm değerlendirmeyi bu özelliğe göre yapıp diğer yönleri göz ardı etmesi hale etkisidir[21]. Hale etkisinin tam tersi olan boynuzlama etkisinde ise değerlendirici kişinin olumsuz yönlerinin etkisi altında kalarak tüm değerlendirmesini bu etki altında yapmaktadır. Merkezi eğilim hatasında değerlendiriciler çok iyi veya çok kötü şeklinde puanlamalar yapmaktan kaçınarak ortalama değerlere yönelirler. Tolerans hatasında değerlendiriciler kişilere devamlı olarak olması gerekenin üstünde puanlama yapmaktayken, katılık hatasında ise değerlendiriciler belirlenen standartların üstünde eleştirel bir yaklaşım takınarak puanlama yapmaktadırlar. [22] Bu tür hatalar performans değerlendirme sisteminin objektifliği konusunda şüphe yaratır olduğundan performans düşüklüğü nedeniyle yapılan feshin geçersizliği ve buna dair hukuki sonuçlar gündeme gelebilir.

–

4. Performans Düşüklüğü Nedeniyle İş Sözleşmesinin Feshi

İşçi ve işverenin tabi olduğu iş ilişkisinde işverene kişisel olarak bağımlı olan, onun emir ve talimatlarına bağlı olarak çalışan işçi zayıf konumda olduğundan sosyal devlet ilkesinin de bir gereği olarak iş hukukunda işçinin korunması ilkesi geçerlidir. Bu nedenle sürekli bir borç ilişkisi doğuran iş sözleşmesinin işverence feshi çeşitli kısıtlamalara tabi tutulmuştur. İşverenin İşK’da belirtilen şartları yerine getirmesi halinde iş sözleşmesini geçerli bir şekilde feshedebilmesi sayesinde ise işverenin sözleşme hürriyeti ve iş hukuku çerçevesinde sahip olduğu yönetim hakkı korunmuş olmaktadır. İşK’de 17. maddede düzenlenen bildirimli fesih ile 24 ve 25. maddelerde düzenlenen bildirimsiz fesih (haklı nedenle fesih) şeklinde iki fesih türü öngörülmüştür. Performans düşüklüğü nedeniyle iş sözleşmesinin feshi de İşK m. 18’de bildirimli fesih olarak öngörülmüştür. Bu doğrultuda işverenin iş sözleşmesini geçerli bir şekilde feshedebilmesi için kanunda öngörülen şekli şartları yerine getirmesi ve kanunda sayılan bir sebebe dayanması gerekir.

İşK m. 18’e göre “otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır”. İlgili hüküm, iş ilişkisinin devamlılığının sağlanmasını ve işçinin ekonomik geleceğinin sürdürülmesini amaçlayan iş güvencesini yansıtmaktadır. Zira işveren haklı veya geçerli bir nedeni olmaksızın çalışanı işten çıkartamayacaktır. Nitekim bu nedenle doktrinde ifade edildiği şekli ile dar anlamda iş güvencesi gerçekleşmiş olmaktadır. Aksi halde ise işçinin işe iadesi veya işverenden tazminat alması şeklinde bir sonuç doğacaktır. Bu ise geniş anlamda iş güvencesi olarak ifade bulur. Zira geniş anlamda iş güvencesinde iş sözleşmesinin feshini zorlaştırıcı veya iş sözleşmesinin sona ermesi durumunda işçi açısından zararı azaltıcı kurallara yer verilmektedir. “İş güvencesi, temeli sosyal devlet ilkesine dayanan, Anayasa ve Avrupa Sosyal Şartı’nda bulunan, işçinin işini korumasını hedefleyen, çalışma hakkını daha etkin bir hale getiren bir sosyal hak olarak ifade edilebilir”.[23]

Burada işçinin yeterliliği İşK m. 25’te belirtilen ağırlıkta değildir. Zira İşK m. 25 işverene haklı nedenle derhal fesih hakkı vermekte olup bu maddede işçinin yetersizliğinin şüpheye yer vermeyecek şekilde açık olduğu durumlar sayılmıştır[24]. İşK m. 18’e dayalı olarak gerçekleştirilen geçerli nedenle fesih halinde geçerli nedenlerden biri olarak sayılan işçinin yeterliliğinin düzeyi hakkında hâkime geniş bir takdir yetkisi tanınmıştır. İşin ifasında işçinin yetersiz kabul edileceği ve işverenden bu yetersizliği kabul etmesinin beklenemeyeceği haller zaman ve mekâna göre değişir.[25] Geçerli bir fesihten bahsedilebilmesi için söz konusu nedenin (performans düşüklüğü- yetersizlik) işyerinde olumsuzluğa da yol açması gerekir. İşK m. 18’in gerekçesi de bu yöndedir.[26] Yargıtay yeterliliği “belli bir iş ile ilgili aranan profile uygunluk”[27] olarak tanımlar. Burada iş sözleşmesinin feshine neden olan işçinin iş görme edimini kendisinden kaynaklı sebeple gereği gibi ifa edememesidir. Hangi hallerde işçinin yetersizliğinden bahsedilebileceği somut olay kapsamında içtihatlarla gelişim göstermektedir. İş sözleşmesi, işyeri yönetmeliği veya kurumsal çalışma ilkeleri çerçevesinde de yeterlilik ile ilgili düzenlemeler yapılabilir.[28]

Performans düşüklüğü nedeniyle iş sözleşmesinin feshi fiziki yetersizlikten ziyade mesleki yetersizlik ile ilgilidir. Buna rağmen performans düşüklüğü işçinin fiziki yetersizliğinden (işçinin hastalığı, sağlık sorunu vb. durumlar) de kaynaklanıyor olabilir. İşçinin sağlık durumu sık sık rapor alma, işe geç gelme, zihinsel ve fiziki gücünün azalması, çalışma temposunun düşmesi gibi durumlara sebep oluyor ve bu da işyerini olumsuz etkiliyor ise işçinin savunmasının alınması koşulu ile işveren geçerli sebebe dayanarak iş sözleşmesini feshedebilecektir. [29] Feshin son çare olması ilkesi gereğince işveren bu tür durumlarda dahi ikame işçi çalıştırmaya her iki tarafın menfaatinin de gözetilmesi kaydıyla başvurmalıdır.[30] Aynı zamanda eğer işçi sağlık sorunları nedeniyle mevcut işini yerine getiremiyor ise ve fakat başka bir işi yerine getirebilecek durumda ise işverenin öncelikle bu seçeneği denemesi gerekir.[31] Yaşlanma sonucu performans düşüklüğü de doğal bir durum olduğu için kendiliğinden geçerli bir sebep teşkil etmez. [32] Yaşlılık nedeniyle kişinin performansı ciddi olarak düşerse, artık işçi iş görme edimini gereği gibi ifa edemez duruma gelirse işçinin performans düşüklüğü nedeniyle iş sözleşmesinin feshi gündeme gelebilecektir.

Mesleki yetersizlik hallerinden biri olarak performans düşüklüğü örnek gösterilebilir. “Mesleki yetersizlik, işçinin işini tam olarak yerine getirmesine engel olacak şekilde mesleki niteliklerinde bir eksiklik olarak ortaya çıkan ve kasıtlı bir davranışı gerektirmeyen geçerli bir sebeptir.”[33] Yalnızca performans düşüklüğünün tespit edilmiş olması geçerli sebeple fesih imkanı vermemekte, aynı zamanda bu düşüklüğün işyerinin çıkarlarını önemli ölçüde olumsuz etkilemesi gerekmektedir.[34] Bunun yanı sıra düşmenin süreklilik arz etmesi, arızi olmaması gerekir. [35] İşverenin işçinin performans düşüklüğünü ispat edebilmesi için işyerine özgü, objektif ve ölçüme elverişli bir performans değerleme sistemini oluşturmuş ve uygulamış olması gerekir. Aksi halde feshin geçersizliğine ve işe iadeye hükmedilecektir, işveren boşta geçen süre ücreti ve işe iade etmeme halinde işe iade etmeme tazminatı gibi sonuçlarla karşı karşıya kalacaktır.[36] Ayrıca belirtmek gerekir ki İşK m. 18/3’te sayılan haller performans düşüklüğüne yol açsa bile geçerli nedenle fesih sebebi oluşturmaz.

İşK m. 19 gereği “işveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez.” Nitekim işçinin performans değerlendirme raporlarında imzasının olması veya performans değerlendirmesinde başarısız olan işçiye cevap ihtarı, işçinin savunmasının alındığı anlamına gelmez.[37] Ayrıca feshin geçerli olabilmesi için söz konusu savunmanın mutlaka fesihten önce ama yakın bir zamanda alınması gerekir.[38] Bunun dışında feshin son çare olması ilkesinin de desteklediği gibi işçinin performans düşüklüğünün objektif ve ölçülebilir bir değerleme sistemi ile tespit edilmesinden sonra performansını yükseltebilmesi için işçiye gerekli eğitimler verilmeli, ancak bu eğitimler sonucu işçinin performans düşüklüğü devam ediyorsa feshe başvurulmalıdır. Belirtmek gerekir ki sağlanacak eğitim işvereni ağır bir mali külfet altına sokacak ise ondan eğitim imkânı sunması beklenemez.[39]

–

5. Sonuç

İşveren karşısında kişisel bağımlılık halinde ve onun emir ve talimatlarına uyma nedeniyle güçsüz durumda olan işçinin sosyal devlet ilkesi anlayışıyla korunması gerekliliği ve feshin son çare olması ilkesi  iş güvencesini yansıtan fesih hükümlerinde yansıma bulmuştur. Bunlardan biri olan İşK m. 18’de de işçinin yeterliliğinin geçerli sebep olarak görülmesi ve işverene birtakım koşullar altında geçerli sebebe dayalı olarak fesih hakkı tanınması yargısal denetim aşamasında ince elenip sık dokunan bir inceleme sürecini meydana getirmiştir.

Kaynakça

• BARCA Mihan Hayrunnisa, ‘İşçinin Mesleki Yetersizliği (Performansı) Nedeniyle İş Sözleşmesinin Feshi’ (Yüksek Lisans Tezi, Ankara Yıldırım Beyazıt Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, 2019).
• ÇETİNKURŞUN Mehmet, ‘İş Sözleşmesinin Feshinde Geçerli Sebep Olarak Performans Düşüklüğü’, (Yüksek Lisans Tezi, Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, 2020).
• ORAKÇILAR Betül, ‘Performans düşüklüğü Nedeniyle İş Sözleşmesinin Feshi’ (Yüksek Lisans Tezi, İstanbul Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, 2021).

[1] Mihan Hayrunnisa Barca, ‘İşçinin Mesleki Yetersizliği (Performansı) Nedeniyle İş Sözleşmesinin Feshi’ (Yüksek Lisans Tezi, Ankara Yıldırım Beyazıt Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, 2019), s. 62.

[2] Mehmet Çetinkurşun, ‘İş Sözleşmesinin Feshinde Geçerli Sebep Olarak Performans Düşüklüğü’, (Yüksek Lisans Tezi, Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, 2020), s.2.

[3] Çetinkurşun, s. 2.

[4] Yarg. 9. H.D., E:2017/411, K:2017/18515, T:20.11.2017.

[5] 4857 sayılı İşK Gerekçesi, s. 97; http://www.turkis.org.tr/4857-SAYILI-IS-KANUNU-VE-GEREKCESI–d241

[6]Yarg. 9.H.D., 17.12.2010, 2009/ 41940 E., 2010 / 38556 K.

[7]Yarg. 9.H.D. 02.07.2015, 2015/ 14407 E., 2015 / 23883 K.

[8]Yarg. 9.H.D.,23.01.2017, 2016/ 36257 E., 2017 / 520 K.

[9]Yarg. 22.H.D., 05.12.2016, 2016/ 26825 E., 2016 / 26253 K.; Yarg. 7.H.D., 24.12.2015, 2015/ 31763 E., 2015/ 26697 K.

[10] Betül Orakçılar, ‘Performans düşüklüğü Nedeniyle İş Sözleşmesinin Feshi’ (Yüksek Lisans Tezi, İstanbul Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, 2021), s. 4.

[11] Orakçılar, s.5.

[12] Orakçılar, s. 5.

[13] Barca, s.65.

[14] Çetinkurşun, s.12.

[15] Çetinkurşun, s. 14.

[16] Çetinkurşun, s. 16.

[17] Orakçılar, s.10; Barca s. 96.

[18] Çetinkurşun, s.18-30; Barca s. 84-94.

[19]Yarg. 9.H.D., 8.4.2008, 2007/27829 E., 2008/7831 K.; Yarg. 9.H.D.,27.4.2009, 2008/27863. E., 2009/11775 K.; Yarg. 9.H.D., 28.09.2009, 2008/42886 E., 2008/24409 K.

[20] Orakçılar, s. 18.

[21] Çetinkurşun, s. 31.

[22] Orakçılar, s. 20.

[23] Orakçılar, s. 39.

[24] Barca, s. 128.

[25] Barca, s. 129.

[26] 4857 sayılı İşK Gerekçesi; http://www.turkis.org.tr/4857-SAYILI-IS-KANUNU-VE-GEREKCESI–d241

[27]Yarg. 9.H.D., 21.02.2013, 2012/28238 E, 2013/6455 K. (Çetinkurşun)

[28] Çetinkurşun, s. 69.

[29] Çetinkurşun, s. 71.

[30] Çetinkurşun, s. 71.

[31]Yarg. 9.H.D.,06.03.2006, 2006/ 3213 E.,2006 / 5521 K.; Yarg.9.H.D.,12.06.2007, 2007/ 8740 E., 2007 / 18743K. (Çetinkurşun)

[32]Yarg. 9.H.D.,21.02.2013, 2012/28238 E, 2013/6455 K.; Yarg. 9.H.D.,03.06.2008, 2007/37515 E, 2008/13801 K.(Çetinkurşun)

[33] Çetinkurşun, s. 75.

[34]Yarg. 9.H.D., 01.12.2009, 2009/8399E. 2009/32595 K. (Çetinkurşun)

[35]Yarg. 9.H.D., 08.04.2008, 2007/27735 E., 2008/7818 K.; Yarg. 9.H.D., 18.03.2008, 2007/27584 E., 2008/5327 K. (Çetinkurşun)

[36] Çetinkurşun, s. 81.

[37]Yarg.9.H.D.,24.09.2007, 2007/13994 E., 2007/27720 K.; Yarg. 9.H.D., 10.04.2006, 2006/5880 E., 2006/9358 K.

[38]Yarg. 9 H.D.,26.05.2008, 2007/37485 E.,2008/12509 K.; Yarg. 9.H.D.,11.10.2010, 2009/ 27227 E., 2010 / 28394 K.  (Çetinkurşun)

[39] Çetinkurşun, s. 100.