I. GİRİŞ

Şu zamanlarda uluslararası boyutu olan iş uyuşmazlıkları artarak yayılmakta olup bu anlaşmazlıkların yaygınlaşması ile for devletinin bahsi geçen iş akitlerine tatbik edilmesi iradesi barındıran doğrudan uygulanan kurallarının uygulanması da ehemmiyet barındırmaktadır. Modern MÖHUK’ta, yetkili normların tatbiki asıl olmasına karşın, işbu normların uygulanması açısından konuya dahil olan mekanizmalar vardır ki ‘doğrudan uygulanan kurallar’ da bahsi geçen duruma örnektir. Bu açıdan hem tarihsel oluşumu hem de pozitif hukuktaki yeri bunlarla birlikte kavramın tatbikinde ve anlaşılmasında oluşan birtakım sıkıntılar bu yazıda açıklanacaktır.

II. ULUSLARARASI BAĞLAMDA İŞ HUKUKU

İş Akitlerine Uygulanacak Hukukun Tespiti içinde yabancılık ögesi bulunduran durumların günbegün çoğaldığı şu zamanlarda MÖHUK ile çözüme kavuşturulması gereken anlaşmazlıklar da pek tabi yükseliştedir. İçinde yabancılık ögesi barındıran durumlar, söz konusu yabancı hukuk normlarıyla da temas ettiği yabancı hukuk düzenleriyle irtibatlıdır.[1] Ne tür durumlarda iş akdinin MÖHUK kapsamında olacağı hala Türk hukukunda belirli değildir.[2] Bu nedenle ifadenin muhteviyatı doktrin ve yargı kararlarıyla belirlenmiş[3] olup aşağıda değinilecektir.

1. Genel Olarak

Devlet, işveren ve işçinin aralarındaki durumu düzenleyen hukuk dalı iş hukuku olarak adlandırılır.[4] Kanunlar ihtilafı normları ise bir hukuki durumla daha çok devlet ilişkisinin yer alması halinde, anlaşmazlığın giderileceği hukuk düzeninin türüne karar veren kurallardır.[5]

Eğer iş akdi yabancılık unsuru barındırıyorsa bundan dolayı da pekçok hukukla bağlantılıysa, hükme esas alınacak hukukun tespiti noktasından karşımıza çıkacak durum MÖHUK olacaktır.[6] Yabancı unsur bulunması açısından doktrinde ise bir akdi, tarafların mutat ikametlerinin ve iş yaptığı yerin ayrı devletlerin sınırlarında bulunması ve benzeri şekilde bir bağlantının temel alınması halinde yabancılık unsuru barındırıyor olacaktır.[7]

Günümüzde yabancılık ögesi barındırmamasına karşın bazı akitlerden dolayı ortaya çıkan kimi ilişkilerde bile sosyal menfaatler barındırması halinde yabancı unsur olduğu söylenmektedir.[8] Doktrindeyse iş akdinin yabancı unsurlu olduğunun tarafların farklı uyruklu bulunması, işin gerçekleştiği mekanın farklı devlet sınırlarında olması ve mutat şekilde ülkeden farklı mekanda işlerin taksim edilmiş olması yahut durumdan anlaşılanın farklı ülkeyle yoğun bağlantı olduğunda ne tür sonuca varacağı çeşitli şekillerde ifade edilmiştir.[9]

İş akitlerinde tatbik olunacak hukuk açısından MÖHUK’un 27. Maddesinde ve Roma Tüzüğünün 8. Maddesinde benzer normlar bulunmakta olup[10] taraflara münhasır irade özerkliği verilmiş, mutat işin görüldüğü ülkenin normlarının işçiyi himaye eden kurallar saklı kabul edilmiştir.[11] Lakin işbu durumun kabul edilip edilmemesi, uygulanacak olan normların işçiyi daha çok himaye ediyor olması durumunda uygulanması hususunda anlaşılmıştır.[12]

2. Yabancılık Unsuru Taşıyan İş Akitlerinde Uygulanacak Hukuka İlişkin Kararların İncelenmesi

Yargıtay’a göre, yabancılık ögesinin taraflardan birinin farklı ülkede işi görüyor olması nedeniyle bulunduğu akitlerde, iki taraf da T.C. uyruklu ise ve ifa yeri de Türkiye ise; Türk Hukuku tatbik edilmelidir. Lakin kararlarda[13], “… tatbik edilecek olan hukuk için mutabakat bulunmaması durumunda, iş akdiyle daha sıkı irtibatlı bulunan hukuk uygulanacaktır…” şeklinde izah edilmekte olup son derece yanlış bir hükümdür zira hukuk seçiminin yapılmaması halinde, ilk olarak bağlama kuralları gereği sıkı ilişkili hukuk uygulanmalıdır.[14] Yargıtay bir kararında da[15]: mutat işyerinin anlaşılması açısından yaptığı değerlendirmede uyuşmazlık noktasının olduğu dönemde tarafın Türkiye sınırlarında işi görmesinden ötürü, tatbik edilecek normlar açısından Türk Hukukunu belirlemiştir.

Aynı şekilde, iş akitleri hakkında özel bağlama kuralı bulunmayan 2675 sayılı mülga kanunun geçerli olduğu dönemde verilen Yargıtay HGK’nin 7.6.1989 tarih, 1989/10-316 E., 411 K. sayılı kararında “…iş akdinin, kişi ve yer açısından yabancılık ögesi barındırması halinde, MÖHUK’un alanında olacağı, sözleşmenin muhataplarından herhangisinin gavur olması yahut işin icap edildiği yerin gavur toprağı olması durumunda yabancı unsurun varlığı…” vurgulanmıştır.[16]

İstanbul BAM 30. HD kararında[17] da mutat işyeri tespiti yapılmadan işçinin isteyebileceği hakların Türk İş Hukukunda olabileceği belirtilmiştir. Kararda “…Türk Hukuku’nu tatbik olunacak şekilde saptanmasının nedeni, akdin Türk Hukukuyla daha sıkı irtibatlı bulunmasıdır…” Anlaşılan odur ki bu kararda da yanlış gerekçe ile hüküm kurulmuştur.

3. Tarihsel oluşumu

Tarihsel metotla duruma baktığımızda ise[18] modern MÖHUK, akdi ilişkilerin temel aldığı noktayı taraflara bırakır. Meğer ki hukuk tercihi olsun. Lakin Savigny, Avrupada yenilikçi bulunduğu modern MÖHUK regülasyonlarıyla yetkili hukukun saptamasını planladığında yetkili hukukun tatbikinde dahil olan istisnai vasıftaki 2 mekanizmayı açıklamıştır.[19] İhtilafçı yöntemin kurucusu, birini kamu düzeni olarak belirler. Öte yandan, 19. YY’daki yayınında birtakım yasaların mutlak emredici mahiyetlerinden ötürü yabancı hukukun tatbikinde dikkatli olarak incelenmesi gerektiğini açıklar. Onun söz konusu saptaması doğrudan uygulanan kuralların temelini oluşturur.[20] For devletinin iş sözleşmelerinde temel alınan kurallar doğrudan uygulanan şekildedir. Lakin irade özerkliği ila birliktelik ana parça olarak saptanarak özel bağlama kuralıyla saptanan hukukun uygulanması milletlerarası unsurlu akitlerde kuraldır.[21] Ayrıca doğrudan uygulanan kuralların tatbik edilmesiyse istisnadır.[22]

III. MÖHUK’TA DOĞRUDAN UYGULANAN KURALLAR

Özel hukuka bakıldığında iradelerin temel alınması uluslararası olan kural olsa da istisnaları vardır. Öyle ki Yabancılık unsuru barındıran bazı durumlarda, bu durumun olması yetkili yabancı hukukun tatbikini önler.[23] Örnek olarak da aşağıda doğrudan uygulanan kurallar anlatılacaktır.

Yukarıda belirttiğimiz gibi Savigny işbu kaidelerin neler olduğunu açıklamamıştır. 20. YY’da Francescakis, Fransa’da yerel otoritenin kanunlar ihtilafına bakmaksızın yerel normlardan birtakım emredici kurallara göre karar verildiğini fark etmesiyle bu normlarla ihtilafçı yöntemin bertaraf olduğunu görüp bu normlara “lois d’application immédiate” adını verdi.[24] Onu düşüncesi bu normların, otoritenin temeline ait olduğu noktasındadır. Söz konusu normlar yetkili hukuka bakılmaksızın, direkt uygulanma istencini barındırırlar ki bu 2 araştırmacının ulaştığı sonuçla MÖHUK’a alınan, doğrudan uygulanan kural yukarıda bahsettiğimiz istisnalardan diğeridir.[25]

İngiliz doktrininde “overriding mandatory rules” şeklinde temellendirilen ‘doğrudan uygulanan kurallar’, Türk hukukunda ise “devletin siyasi, ekonomik ve sosyal yapısını korumak amacıyla düzenlenen kanunlar ihtilâfı kurallarına hiç başvurmadan her olay ve ilişkiye uygulanan maddi hukuk kuralları” şeklinde yer bulmuştur[26]. Bu normlar ‘doğrudan uygulanan kurallar’ın yanı sıra ‘müdahaleci kurallar’[27] veya ‘tek taraflı kanunlar ihtilâfı kuralları’[28] şeklinde de adlandırılmaktadır. Tanımlamanın yorumlanması ile doğrudan uygulanan kuralların ana gayesi kamu çıkarlarıdır.[29] Bun yanında, bu kurallar, yabancı unsurlu olmasına bakılmaksızın bağlantılı bulunan tüm durumlarda yer alır.[30] Hatta bu sebepten ötürü doğrudan uygulanan kuralların milletler üstü niteliği haiz olduğu da söylenmektedir.[31]

Bir normun doğrudan uygulanan normlardan olup olmaması açısından hangi hukuk dalı ile ilgili olduğunun değeri yoktur.[32] Ve uygulaması açısından ise kendi hukukundaki neticeler hedef hedeflenmiştir.[33] Kuralların doğrudan uygulanmasında karar mercii hâkimdir.[34]

Yukarıda açıkladığımız üzere ortaya çıkış sürecinde kamu düzeni mantığı bulunsa da[35], günümüzde doğrudan uygulanan kurallar ile kamu düzeninin dahil olması noktasında farklılık bulunmaktadır.[36] Çünkü kamu düzeni müdahalesi açısından yetkili yabancı hukukun tatbikinin kamu düzeninin ihlalinde bulunması ile var olacağı açıkken, doğrudan uygulanan kurallar ihlal sonucuyla bağlantısı yoktur.[37]

Doğrudan uygulanan kural kavramının anlaşılabilmesi için belirtmemiz icap eden öteki fark ise; bu kuralların, yerel normlardaki ‘emredici kural’ kavramından ayrı olmasıdır. Doğrudan uygulanan kurallar kanunlar ihtilâfı kurallarından özerk biçimde emredici vasfa[38] haizdir. Lakin, yerel normlardaki emredici niteliği haiz buyrukların bütünüyle MÖHUK anlamında doğrudan uygulanan kural olduğu şeklinde yorumlanamaz. Bu nedenle, yerel normlarda yer alan emredici hükümlerle doğrudan uygulanan kurallar arasındaki ayırıcı özelliği saptamak icap eder.[39] Bu kurallar konu olarak otoritenin politikaları ile ilgilidir. İfalarıysa yabancılık unsuru barındıran ilişkileri de içermektedir. Kısaca, “her doğrudan uygulanan kural, emredici hukuk kuralı olmasına karşın, her emredici hukuk kuralı doğrudan uygulanan kuraldır diyemeyiz.”[40] Doğrudan uygulanan kurallar yerel bir norm olan emredici kurallar gibi emredici niteliği milletlerarası koşulda da haiz kurallardır.[41]

Doğrudan uygulanan kurallar 3 şekilde vücut bulur.[42] birincisi hâkimin hukukunun -lex fori- (MÖHUK m. 6); diğeriyse uyuşmazlığa uygulanacak hukukun -lex causa-; üçüncüsüyse akdiyle ilişkisi olan 3. devletin (MÖHUK m.31) doğrudan uygulanan kurallarıdır.[43]

6. maddedeki normlar tüm durumlarda doğrudan uygulanabilirken, 31. maddedeki üçüncü bir devletin doğrudan uygulanana kurallarınsa artçı fonksiyonu vardır.[44] MÖHUK m. 31’in uygulanması için öncelikle, içinde yabancılık unsuru barındıran akitte, akdinin esasına uygulanacak hukukun tatbikidir. Ardından, saptanan uygulanacak normun akdiyle sıkı ilişkisi olan yer hukukunun doğrudan uygulanan kurallarına aykırılığı incelenmelidir ki aykırı olması durumunda, üçüncü ülkenin doğrudan uygulanan normları tatbik edilecektir.[45] Lakin işbu norm, yabancı unsurlu olaya Türk hukukunun değil üçüncü bir hukukun doğrudan uygulanmasını düzenlemiş olduğundan çalışmamızda daha fazla yer almayacaktır.

 IV. DOĞRUDAN UYGULANAN KURALLARIN İŞ HUKUKU BAĞLAMINDA TAHLİLİ

Tüm bunları çalışma alanımız açısından değerlendirmemiz gerekirse, öncelikle İş hukuku, doğrudan uygulanan kuralların ekseriyetle olduğu hukuk dallarından birisidir[46]. Bundan dolayıdır ki zaman içinde hem doktrin hem içtihatlar değerlendirildiğinde çelişen kararlar verildiği görülmektedir.

1. Türk İş Hukukundaki Doğrudan Uygulanan Kuralların Nitelendirmesi

Bilindiği ve yukarıda da değinildiği üzere iş hukuku, özel hukuk kökenli olmakla birlikte bazen işçiyi koruma gayesiyle düzenlenen koruyucu normları da barınmaktadır ki kamu hukuku hükümleri şeklinde de emredici hükümler şeklinde de doktrinde yer alır. Emredici hükümlerin çoğunluğu işçiyi koruma hedefinde olup lehine düzenlenebilir niteliğinden ötürü nispi emredici hükümler şeklinde adlandırılır.[47] Lakin sırf emredici diye niteleme yapılan yerel kuralların her durumda doğrudan uygulanması olmamalıdır. Bilakis Yargıtay, iş hukuku ile ilgili emredici hükümlerin tümünü doğrudan uygulanan norm olarak düşünmektedir. Örneğin, aşağıda açıklanacağı üzere kıdem tazminatı, asgarî ücret, ara dinlenmeler, yıllık ücretli izin, çalışmanın düzenlenmesine ilişkin hükümler yerel hukukumuzda her ne kadar emredici olsa da söz konusu hükümlerin tümünün doğrudan uygulanacağı şeklinde yorumlanmamalıdır.[48] keza normun yerel hukuk tarafından emredici olmasıyla MÖHUK açısından emredici niteliğinin farklı olduğu açıktır.[49] Gereken şey, hükümlerin amacı ve korumak istediği menfaate bakılarak hüküm kurulmasıdır ki iş hukukundaki hükümler, işçinin korunmasına yönelik hükümlerdir.[50] lakin sadece işçinin korunmasında olduğu gibi zayıf olanın koruması hedeflendiğinde, söz konusu kuralın doğrudan uygulanan norm şeklinde her dosyada uygulanması olamaz.[51] Francescakis açısından ne tür normların ihtilafçı metodun üstünde olduğu açısından düşüncesi nettir. Yukarıda da bahsettiğimiz devlet organizasyonu ölçütüyle Francescakis bu kuralların kişiler üstü mekanizmaya çalıştırdığını açıklamıştır.[52] ayrıca, doğrudan uygulanan kurallar sadece kamunun değil, bireysel menfaatlere de hizmet ederler meğer ki otoritece korunmayı gerektirecek niteliği haiz olsun.[53]

Kısaca özetlemek gerekirse emredici nitelikteki hangi kuralının doğrudan kural olduğunun tespiti oldukça zorluk teşkil ettiğinden bu tespit yapılırken, kuralın ihdasında kanun koyucunun amacının bilinmesi faydalı olacaktır.[54] Yani; Yabancı öge barındıran bir durum bulunduğunda, for hukukunun kanunlar ihtilafı kurallarının diğer bir hukuka yetki vermesi durumunda, for hukukunun emredici hukuk kuralları uygulanamayacaktır.[55]

Doğrudan uygulanan kurallarda, tarafların çıkarlarından ziyade kamunun menfaati korunmaktadır.[56] Neticede, hükümlerde doğrudan uygulanan kural niteliğine sahip olanlar araştırılırken gai yorum yapılmalıdır. Mesela, iş güvenliği, kadın işçilerin korunması, doğum izni, haftalık çalışma süresi, asgarî ücret, sosyal güvenliğe ilişkin kurallar işçiyi korumak amacıyla konulan kurallardır.[57] Bunlar, işçinin korunmasını hedeflemenin yanı sıra, sonucunda devlet düzeni ve sosyal refah olur. Sonuç itibariyle, iş hukukundaki normlar doğrudan uygulanan kural mı değil mi incelemesi yapılırken, hükmün mutlak yahut nisbi emredici bulunmasına bakılmaksızın olayın doğrudan uygulanan kuralın alanına girip girmediğini normun gayesine bakılmak suretiyle tespit edilmelidir[58] ki şu şekilde kriterler belirlenmiştir[59]:

• Devletin daha zayıf olan pazarlık gücünü destekleme gayesi olup olmadığı,
• Kuralın işverenin devlete olan sorumluluklarına ait olup olmadığı,
• İdari veya cezaî yaptırımlarla desteklenip desteklenmediği,
• Ülkesel uygulanırlığına ait açıklama bulunup bulunmadığı.

Bu şekilde iş hukukundaki regülasyonların doğrudan uygulanan kural olup olmadığının tespiti için ayrı ayrı bakılması gerekmektedir. Temelde dikkat edilmesi gereken tek nokta da doğrudan uygulan kuralların uygulama boyutunun gereksiz artırılmaması ve hukuk seçiminin etkisizleşmesi problemlerini oluşturabileceği kaygılarıyla[60] norma doğrudan uygulanan kural vasfı takılırken dikkatli tutumda bulunulmalıdır.

Örneğin Avrupa Birliği Adalet Divanı, verdiği kararı inceleyecek olursak , Lüksemburg yerel mahkemelerinin, geçici işlerde çalışan işçilere, Lüksembourg İş Hukukunda düzenlenmiş bulunan pek çok regülasyonu doğrudan uygulanan norm şeklinde tatbik ettiği görülmüş ve bu nedenle de vurguladığı şey “iş akitlerine uygulanacak doğrudan uygulanan kuralların istisnai vasfı haiz bulunduğu bu yüzden de dar yorumlanması” gerekliliği olmuştur..[61]

2. Yargı Kararları ve Doktrinin Türk İş Hukukundaki Doğrudan Uygulanan Kurallara Bakışı

Birçok kural for devletindeki bütün işyerlerinde yürütülmesi gerekmektedir. For devletinin kamu temelli iş normları da söz konusu vasıftadır.[62] İş sağlığı ve güvenliğiyle ilgili normlar, çocuk ve kadınların çalıştırılmasıyla ilgili normlar, yabancıların çalıştırılmasıyla ilgili normlar, azami çalışma saatiyle ilgili normlar, sosyal güvenlik hukukuyla ilgili normlar kamu hukuku nitelikli normlar şeklinde düşünülmektedir ve bu normlar Türkiye’deki bütün işçiler için zorunlu normlardır.[63]

Örnek verecek olursak T.C. uyruklu kişinin Almanya’daki işverence çalıştırılması ve Alman SGK’sı dahilinde olması olayında, Türkün Türk Mahkemesi’ne başvurduğu göz önüne alındığında, Türk Sosyal Güvenlik Kuralları tatbik edilemeyecektir.[64] Lakin Türkiye hudutlarındaki bir işte Türk Hukuku’nun sosyal güvenlik kuralları doğrudan tatbiki olan norm şeklinde olacaktır.[65] Yargıtay’ın da kararlarında, iş sağlığı ve güvenliği kurallarının kamu düzeni düşüncesiyle yapılan normlar olduğunu belirttiği bu tür normlar[66] doğrudan uygulanan kuralların saptamasında kullanılan devlet organizasyonu ölçütünü de yerine getirdiği açıktır.

Kıdem tazminatı, Fazla Mesai ve Hafta Tatili, UBGT ve İş Güvencesi içinse Yargıtay’ın kararında[67] kıdem tazminatının kamu düzeninden olup olmadığına bakılmalıdır. Hükme gai yorumlama ile yaklaştığımızda, Yargıtay’ın da vurguladığı üzere, Kıdem tazminatıyla ilgili iş Kanunu’ndaki regülasyonlarda işçinin himayesi amaçlanmıştır. Yani getirilen hüküm ile korunmak istenen gaye, devletin toplumsal, ekonomik ve siyasal menfaatinden daha çok, İş hukuku ilkelerinden işçiyi koruma ilkesinin sonucudur. Bundan dolayı, kıdem tazminatıyla ilgili yabancı unsurlu iş akdi anlaşmazlıklarında, doğrudan uygulanan kural normları uygulanmamalıdır. İşbu kararında[68] da Yargıtay gerekçede “kamu düzeni müdahalesinden bahsetse de adeta “doğrudan uygulanan kuralla ilgili bir anlatımda bulunmuştur.

Türk mahkemelerindeki tutum, olaydaki bağlanılan hukuk ve ilgili hükmü araştırmaksızın genelde de kamu düzeni gerekçesiyle davayı alelacele Türk hukukunun hükümleri ile karara bağlamak şeklindedir ve pek çok davada MÖHUK’a bakılmadan Türk hukukunun uygulandığı anlaşılmaktadır.[69] Bazı dosyalardaysa, Türk hukukunun tatbikine bazen kamu düzenine aykırılık bazen de organik bağ olgusunun gerekçe yapıldığı görülmektedir.[70] Birtakım kararlardaysa[71] kamu düzenine aykırılık ile birlikte organik bağ açısından da incelendiği anlaşılmaktadır.

Fazla mesai, hafta tatili, UBGT şeklindeki işveren edimleri açısından incelendiğinde; Fazla çalışmayla hedeflenen, işçinin haftalık çalışma süresini aşan her bir saatlik emeğini koruyacak şekilde ödeme yapılmasıdır. Açık şekilde işçi menfaati saikiyle konulmuştur. Bundan dolayı, doğrudan uygulanan kural vasfını haiz değildir.[72] Tatiller ve tatil ücretleri açısından ise regülasyonlar, işverenin işçiyi koruma borcunun devamı vasfındadır. Lakin tatiller ve tatil ücretleriyle ilgili regülasyonlarda, işçinin şahsi çıkarlarının himaye edilmesinin yanı sıra ekonomik ve sosyal bir menfaatin de olduğunu vurgulamak gerekir. Bundan dolayı tatiller ve tatillerde çalışma nedeniyle ödenecek ücretle ilgili düzenlemeler, tamamıyla doğrudan uygulanan kural vasfındadır[73] sonucu çıkmaktadır.

V.SONUÇ

İş akdi kavramının açıklanmasının ardından MÖHUK bağlamında yabancılık unsuru içeren iş ilişkileri durumlarına değinilmiştir. Bu bağlamda yabancılık unsurunun ne tür durumlarda oluşabileceğinin yanında iş hukuku açısından da söz konusu durumun çeşitli varyasyonları açıklanmıştır. Kanunlar ihtilafında hukuk seçimi yapılması yahut yapılmaması açısından değerlendirme yapılıp yapılmaması durumunda Türk Hukuku’nda yabancılık unsuru taşıyan iş akitlerinde uygulanacak hukukla ilgili yerel mahkemelerce ve Avrupa Birliği Adalet Divanı açısından da hükme esas olan kararların incelenmesi yapılmıştır.

Milletlerarası Özel Hukukta Doğrudan Uygulanan Kurallar kavramının tarihsel ve ideolojik altyapı gelişimiyle birlikte Türk ve tüm dünya açısından pozitif hukuk bağlamında durumu değerlendirilmiştir. Burada modern ve klasik anlamda incelemeler yapılıp neticede açıklanan tüm kavramlar iş hukuku temelinde birleştirilip uygulama ve doktrin çerçevesinde yorumlamalar yapılmıştır. Son olarak ise vardığımız sonuçlar da Yargı kararları ve doktrince Türk iş hukukundaki doğrudan uygulanan kuralların açıklaması şeklinde yapılmış olup son bölümde dermeyan edilmiştir.

Her halde, uluslararası öğeli iş akitlerine gerçekleştirme istenci hedefleyen for devletinin çoğu prensibi şayet gayesel şekilde devlet düzenlemesi kriterini karşılamaz ise, yetkili olan hukukun dahiliyesi mümkün de olamayacaktır. Devlet düzenleme ölçütünü oluşturan, İş akdinin temelinde yatan iş ilişkisinin normların uygulama alanına girmesi şarttır ve MÖHUK’un altıncı maddesinde yer almaktadır.

Çıkardığımız sonuçları özetlemek gerekirse; Türkiye sınırlarında ‘İş sağlığı ve güvenliğiyle kuralları’, ‘çocuk ve kadınların çalıştırılması kuralları’, ‘yabancıların çalıştırılması kuralları’, ‘azami çalışma saati kuralları’, ‘sosyal güvenlik kuralları’ ve ‘tatil ücretleri’ doğrudan uygulamayı haiz iken ‘kıdem’, ‘İhbar’ ve ‘Fazla Çalışma’ gibi düzenlemeler ise Yargıtay’ın yukarıda açıklanan kimi kararların aksine doğrudan uygulanan kurallardan değildir.

VI. ATIFLAR

[1] Aygün, Mesut (2014), “Yabancılık Unsurunun Mahiyeti ve Yargılamadaki Rolü”, Dokuz Eylül Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, Özel Sayı, C: 16, s. 1028.

[2] Milletlerarası hukukta kavramının henüz tarifi olmamasına karşın saptamasında Milletlerarası Tahkim Kanununa bakılabileceği açısından: Erdoğan, Ersin/Erdoğan, Canan (2016), “Türkiye’den Yurt Dışına Götürülen İşçiler Hakkındaki Yargıtay Kararının Değerlendirilmesi” İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, C: 13, S: 50, s. 961.

[3] Aygün s. 1026.

[4] Çelik, Çelik, Nuri/Caniklioğlu, Nurşen/Canbolat, Talat (2015) “İş Hukuku Dersleri”, 29. Bası, İstanbul: Beta, s. 2; Eyrenci, Öner/ Taşkent, Savaş/ Ulucan, Devrim, (2019) “Bireysel İş Hukuku”, 9. Baskı, İstanbul: Beta, s.1; Süzek, Sarper (2019) “İş Hukuku”, 17. Baskı, İstanbul: Beta, s. 3.

[5] Doğan, Vahit (2019) “Milletlerarası Özel Hukuk”, 5. Baskı, Ankara: Savaş, s. 139; Şanlı, Cemal/Esen, Esen/Ataman-Figanmeşe, İnci, (2019) “Milletlerarası Özel Hukuk”, 7. Bası, İstanbul: Beta, s. 5-6; Aybay, Rona/Dardağan, Esra (2008) “Uluslararası Düzeyde Yasaların Çatışması”, 2. Baskı, İstanbul. İstanbul Bilgi Üniversitesi Yayınları, s. 11.

[6] Ekşi, Nuray (1997) “Yabancılık Unsuru Taşıyan İş Sözleşmelerine Uygulanacak Hukuk “, Prof. Dr. Kenan Tunçomağ’a Armağan, s. 117; Nomer, Ergin (2013) Devletler Hususi Hukuku, Yenilenmiş 20. Bası, İstanbul: Beta, s. 5; Doğan, s. 181.

[7] Şanlı, Cemal, (2013) “Uluslararası Ticari Akitlerin Hazırlanması ve Uyuşmazlıkların Çözüm Yolları”, 5. Baskı, İstanbul: Beta, s. 5-6

[8] Aygün, s. 1030.

[9] Centel, Tankut (1984) “Türk Hukukunda Bireysel İş Uyuşmazlığına İlişkin Uluslararası Yetki ve Bağlama Kuralları”, Sosyal Siyaset Konferansları Dergisi, S: 33, s. 217; Erdoğan/Erdoğan, s. 526; Tekinalp, Gülören (2016), “Milletlerarası Özel Hukuk Bağlama Kuralları”, 12. Baskı, İstanbul: Vedat, s. 18.

[10] “İş akitleri, isçinin mutat işyeri hukukunun emredici hükümleri uyarınca sahip olacağı asgari koruma saklı kalmak kaydıyla, tarafların seçtikleri hukuka tâbidir.”

[11] Gerekçede: http://www.tbmm.gov.tr/sirasayi/donem23/yil01/ss47m.htm :“Akdi borçlar alanındaki genel yaklaşıma uygun olarak, iş akdi konusunda da hukuk seçimi imkânı kabul edilmiş ve bağlama kuralı düzenlenirken ilk sırayı almıştır. Hukuk seçimi, is akitlerinin niteliği gereği, lakin isçi lehine ve sınırlı olarak tanınmıştır. Çünkü, taraflarca hukuk seçimi yapılsa bile objektif bağlama kuralına göre uygulanacak hukukun isçiyi koruyan hükümlerinden daha elverişsiz hükümler içermesi hâlinde uygulanması mümkün değildir. Madde, mutat işyeri hukukunun isçiyi koruyan hükümleri asgarî koruma standardı olarak kabul edilmekte ve hukuk seçimi yoluyla bu standardın altına inilmesi engellenmektedir.”

[12] Soyer, Polat (1991) “Toplu Sözleşme Hukukunda Yararlılık İlkesi”, Ankara: DEU Döner Sermaye İşletmesi., s. 19 vd.

[13] Y. 9. HD., 06.11.2012 tarih, 2012/8226 E., 2012/36419 K. (www.uyap.gov.tr) Erişim: 23.04.2020.

[14] Zencir-Yumuşakbaş, Gamze Nur (2019) “Yabancılık unsuru taşıyan iş sözleşmelerine uygulanacak hukuk” (Yüksek lisans), Marmara Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, s.128

[15] Y. 22. HD, 28.09.2015 tarih, 2015/16473 E., 2015/25517 K. (www.uyap.gov.tr) Erişim: 23.04.2020.

[16] YKD. 2/1990, s.176-180, (www.uyap.gov.tr) Erişim: 23.04.2020

[17] İstanbul BAM 30. HD., 20.02.2017 tarih, 2016/242 E. 2017/227 K.

[18] Vural-Çelenk, Belkıs (2017) “Yabancı Unsurlu İş Sözleşmelerinde For Devletinin Doğrudan Uygulanan Kurallarının Tespiti ve Uygulanması”, Ankara, Yıldırım Beyazıt Hukuk Dergisi, Y:2017, S:3, (1), s.280

[19] Savingy, Friedrich, (1849), “System des Heutigen römischesrecht”, C: VII,Berlin, Veit, § 349, s. 33.

[20] Savingy, s. 33

[21] Elçin, Doğa (2012) “Milletlerarası Unsurlu Bireysel ve Toplu İş Sözleşmelerine Uygulanacak Hukuk”, Ankara: Adalet. s. 165

[22] Elçin, s. 166

[23] Erdoğan/Erdoğan, s. 964.

[24] Francescakis, Phocion (1966), Quelques precisions sur les «lois d’application immédiate» et leurs rapport avec les régles de coflicts de lois, Revue Critique de Droit International Privé, s.1-18, s. 4

[25] Albayrak Ceylan, Nazlı (2014) “Uluslararası tahkimde doğrudan uygulanan kuralların etkisi” (Doktora), Maltepe Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, s.5

[26] Aygül, Musa/Uşan, M. Fatih, (2007) “İş Güvencesi Hükümlerinin Uygulanmasında 30 İşçi Çalıştırılması Koşulu Açısından Gerekli Sayının Tespitinde Türkiye’de Bulunan İrtibat Bürosunda Çalışan İşçiler İçin Yurt Dışındaki İşyerlerinde Çalışan İşçiler Dikkate Alınabilir mi?”, Legal YKİ Dergisi, Mayıs, s.87; Özel, Sibel (2008) “Milletlerarası Ticari Tahkimde Kanunlar İhtilafı Meseleleri”, İstanbul: Legal, s. 164; Nomer, s. 181; Çelikel, Aysel/Erdem, Bahadır (2014) “Milletlerarası Özel Hukuk”, Yenilenmiş 13. Bası, İstanbul: Beta,s. 155.

[27] Bayata-Canyaş, Aslı, (2009) “5718 Sayılı Yeni MÖHUK Uyarınca Doğrudan Uygulanan Kurallar ve Özellikle Üçüncü Devletin Doğrudan Uygulanan Kuralları”, Türkiye Adalet Akademisi Dergisi, Haluk Konuralp Anısına Armağan, C. III, s.156.

[28] Kropholler, Jan, (2006) “Internationales Privatrecht”, Tübingen s. 245

[29] Erdem, Bahadır (2010) “5718 Sayılı Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun’da Düzenlenen Sözleşmeden Doğan Borç İlişkilerine Uygulanacak Olan Hukuk”, Koç Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dr. Nüsret-Semahat Arsel Uluslararası Ticaret Hukuku Araştırma Merkezi Konferans Yayımları Serisi-2, İstanbul. s. 102.

[30] Erten, Rıfat (2007) “Milletlerarası Özel Hukukta Spor”, 1. Baskı, Ankara: Adalet, s. 252

[31] Rome Convention (2003), Brüksel, https://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/PDF/?uri=CELEX, (Erişim: 23.04.2020).

[32] Doğan, s. 273-274

[33] Senyen-Kaplan, Tuncay (2017), “Yabancılık Unsuru Taşıyan İş Sözleşmelerine Uygulanacak Hukuk”, Elli İkinci Çözüm Arama Konferansı: Yurt Dışı Hizmet Sözleşmelerinde Milletlerarası Özel Hukuk Uygulaması, 18 Şubat, İntes Yayınları, Y.26, Ankara, s.77

[34] Vural-Çelenk, s. 282.

[35] Kropholler, s. 245

[36] Karş. Demirkol, Berk (2011) “Milletlerarası Özel Hukuk ve Usûl Hukuku Hakkında Kanun’un 24. Maddesi Çerçevesinde Sözleşmeye Uygulanacak Hukuk”, 1. Bası, İstanbul: Vedat, s.410

[37] Ekşi, s.138.

[38] Müller, Carsten, (2005) “International zwingende Normen des deutschen Ar- beitsrecht”, Tübingen, s. 9

[39] Tarman, Zeynep Derya (2010), “Yabancılık Unsuru Taşıyan İş Sözleşmelerine Uygulanacak Hukuk”, AÜHFD, Sayı: 59, Cilt: 3, s. 541.

[40] Çelikel/Erdem, s.155

[41] Güngör, Gülin (2007) “Temel Milletlerarası Özel Hukuk Metinlerinin Sözleşmeden Doğan Borç İlişkilerine Uygulanacak Hukuk Konusunda Yakınlık Yaklaşımı”, 2. Baskı, Ankara: Yetkin, s. 95

[42] Tekinalp, s.306

[43] Erkan, Mustafa (2011) “MÖHUK Madde 31 Bağlamında Türk Hukukunda Doğrudan Uygulanan Kurallara Bakış”. AHBVÜ Hukuk Fakültesi Dergisi, 15(2), s.85; Özdemir-Kocasakal, Hatice (2010) “Sözleşmelere Uygulanacak Hukukun MÖHUK m. 24 Çerçevesinde Tespiti ve Üçüncü Devletin Doğrudan Uygulanan Kuralları”. MHB, Y: 30, S: 1-2, s.71

[44] Ekşi, Nuray (2004) “Sözleşmeden Doğan Borçlara Uygulanacak Hukuk Hakkında Roma Konvansiyonu”, İstanbul: Beta, s. 167.

[45] Ekşi, (1997) s. 167-168.

[46] Aygül/Uşan, s. 88.

[47] Akyiğit, Ercan (2017) “Türk İşverenlerin Yabancı Ülkelerdeki İşlerinde Türk İşçisi Çalıştırmalarının İş Hukuku ve MÖHUK Açısından Değerlendirilmesi”: Elli İkinci Çözüm Arama Konferansı: Yurt Dışı Hizmet Sözleşmelerinde Milletlerarası Özel Hukuk Uygulaması, 18 Şubat, İntes Yayınları, Y.26, Ankara, s.93

[48] Uşan ve Aygül’ün görüşüne göre, İş hukukundaki “mutlak emredici” nitelikteki hükümler Milletlerarası hukuk bakımından doğrudan emredici niteliktedir. Bkz. Aygül/Uşan, s.88-89

[49] Erdoğan/Erdoğan, s. 967.

[50] Tarman, s.541.

[51] Nomer, s. 182;

[52] Vural-Çelenk, s. 286.

[53] Uşan/Aygül, s.88

[54] Akıncı, Ziya (1992) “Tarafların Yetkili Hukuku Belirleyememeleri Durumunda Sözleşmeye Uygulanacak Hukuk”, Dokuz Eylül Üniversitesi Hukuk Fakültesi Döner Sermaye İşletmesi Yayınları No:28, s. 56.

[55] Özdemir-Kocasakal, Hatice (2001) “Doğrudan Uygulanan Kurallar ve Sözleşmeler Üzerindeki Etkileri”, İstanbul: Galatasaray Üniversitesi Yayınları, s.18.

[56] Nomer, s.184-185.

[57] Elçin, s. 169.

[58] Çelikel/Erdem, s. 153 vd.; Doğan, s. 39 vd.

[59] Elçin, s. 175

[60] Nomer, s. 188.

[61] Abad, Commission v. Luxembourg, https://eurlex.europa.eu/legalcontent/GA/TXT/?uri=CELEX:62006CJ0319 (Erişim: 23.04.2020.)

[62] Doğan, s. 120.; Özdemir-Kocasakal, (2001), s. 129.

[63] Doğan, s. 120; Elçin, s. 168-169.

[64] YHGK E. 1989/10-36, K. 1989/11 E. sayılı kararında “İşveren Suudi, işçi T.C. uyrukludur. İşçi trafik kazası geçirip çalışma gücünü yitirmiştir. Bundan ötürü Türk Mahkemelerinde davayla kendisine aylık bağlanmasını talep etmiş olup. YHGK, sosyal güvenliğe ilişkin kuralların doğrudan uygulanan kural olduğu ve ayrıca 506 sayılı Kanun’ un sadece Türkiye sınırları içerisinde meydana gelen olaylara uygulanacağı, somut olayın Türkiye sınırları dışında meydana geldiği gerekçeleri ile Suudi Arabistan’ da, Suudi işverenin işyerinde meydana gelen olay neticesinde ortaya çıkan zarara ilişkin olarak, işçi Türk vatandaşı olsa bile, olayın iş kazası sayılmasının ve işçiye Türk Sosyal Güvenlik Mevzuatı uyarınca gelir bağlanmasının mümkün olmadığını hükmetmiştir“, hükmün incelemesi için: Tuncay, Can (1990) “Karar İncelemesi”, Çimento İşveren Dergisi, C. 4, S. 2, s. 17 vd.

[65] Ekşi, (2004) s. 140-141

[66] Y.10. HD. 18.02.2014 tarih, 2013/11147 E., 2014/3047 K. numaralı ve Y.10. HD. 06.05.2014 tarihli, 2013/16347 E., 2014/9925 K. numaralı kararları: “…Kamu düzeni düşüncesi ile oluşturulan işçi sağlığı ve iş güvenliği mevzuat hükümleri…”

[67] Y. 9. HD. 6.7.1992 tarih, 1992/1621 E., 1992/7890 K. numaralı kararı: “Kararın konusunu bir T.C. uyruklu işçiye ödenecek kıdem tazminatının hangi hukuka göre tespit edileceği oluşturmaktadır. Davacı Türk şirket, davalı Türk vatandaşı işçiye, Libya’daki iş yerinde ifa edilen işi konu alan iş sözleşmesi sona erdiğinde Türk mevzuatında öngörülen kıdem tazminatı miktarını ödemiştir lakin davacı Türk mevzuatına göre hesaplayarak ödediği kıdem tazminatını esasen işin yürütüldüğü yer olan Libya mevzuatına göre hesaplaması ve daha az miktar ödemesi gerektiğine dayanarak aradaki farkın geri ödenmesini talep etmiştir. “

[68] Y.9. HD. 6.7.1992 tarih, 1992/1621 E., 1992/7890 K. numaralı kararı. Erişim: 23.04.2020.

[69] Bkz. Y.7.HD, 08.07.2013 tarih, 4517/12824:08.07.2013- 4518/12825 ile yine Y.9.HD.13.11.2012 tarih, 29359/37574:24.12.2012- 28279/43855; ve Y.22.HD.13.05.2013- 9271/10573;13.05.2013- 9262/10564;30.01.2014- 2983/1088; kararları. (Www.uyap.gov.tr) Erişim: 23.04.2020.

[70] Bkz. Y.22.HD.17.12.2012- 9468/28437; 9. HD.13.11.2012- 29363/37578. Erişim: 23.04.2020.

[71] Bkz.Y.9.HD.04.06.2012 tarih, 11518/19333. (Www.uyap.gov.tr) Erişim: 23.04.2020.

[72] Erdoğan/Erdoğan, s. 971.

[73] Erdoğan/Erdoğan, s. 971.

VII. BİBLİYOGRAFYA

Akıncı, Ziya (1992) “Tarafların Yetkili Hukuku Belirleyememeleri Durumunda Sözleşmeye Uygulanacak Hukuk”, Dokuz Eylül Üniversitesi Hukuk Fakültesi Döner Sermaye İşletmesi Yayınları No:28, s. 31-56.

Akyiğit, Ercan (2017) “Türk İşverenlerin Yabancı Ülkelerdeki İşlerinde Türk İşçisi Çalıştırmalarının İş Hukuku ve Möhuk Açısından Değerlendirilmesi”: Elli İkinci Çözüm Arama Konferansı: Yurt Dışı Hizmet Sözleşmelerinde Milletlerarası Özel Hukuk Uygulaması, 18 Şubat, İntes Yayınları, Y.26, Ankara.

Albayrak Ceylan, Nazlı (2014) “Uluslararası tahkimde doğrudan uygulanan kuralların etkisi” (Doktora), Maltepe Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü.

Avrupa Birliği Adalet Divanı Kararı, Commission v. Luxembourg, https://eurlex.europa.eu/legalcontent/GA/TXT/?uri=CELEX:62006CJ0319 (23.04.2020.)

Aybay, Rona/Dardağan, Esra (2008) “Uluslararası Düzeyde Yasaların Çatışması”, 2. Baskı, İstanbul. İstanbul Bilgi Üniversitesi Yayınları.

Aygül, Musa/Uşan, M. Fatih, (2007) “İş Güvencesi Hükümlerinin Uygulanmasında 30 İşçi Çalıştırılması Koşulu Açısından Gerekli Sayının Tespitinde Türkiye’de Bulunan İrtibat Bürosunda Çalışan İşçiler İçin Yurt Dışındaki İşyerlerinde Çalışan İşçiler Dikkate Alınabilir mi?”, Legal YKİ Dergisi, Mayıs, s.75-93.

Aygün, Mesut (2014), “Yabancılık Unsurunun Mahiyeti ve Yargılamadaki Rolü”, Dokuz Eylül Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, Özel Sayı, Cilt: 16, s. 1025-1066.

Bayata-Canyaş, Aslı, (2009) “5718 Sayılı Yeni MÖHUK Uyarınca Doğrudan Uygulanan Kurallar ve Özellikle Üçüncü Devletin Doğrudan Uygulanan Kuralları”, Türkiye Adalet Akademisi Dergisi, Haluk Konuralp Anısına Armağan, C. III, s. 141-166, Ankara.

Centel, Tankut (1984) “Türk Hukukunda Bireysel İş Uyuşmazlığına İlişkin Uluslararası Yetki ve Bağlama Kuralları”, Sosyal Siyaset Konferansları Dergisi, Sayı: 33, s. 215-237.

Çelik, Nuri/Caniklioğlu, Nurşen/Canbolat, Talat (2015) “İş Hukuku Dersleri”, 29. Bası, İstanbul: Beta Yayıncılık.

Çelikel, Aysel/Erdem, Bahadır (2014) “Milletlerarası Özel Hukuk”, Yenilenmiş 13. Bası, İstanbul: Beta Yayıncılık.

Demirkol, Berk (2011) “Milletlerarası Özel Hukuk ve Usûl Hukuku Hakkında Kanun’un 24. Maddesi Çerçevesinde Sözleşmeye Uygulanacak Hukuk”, 1. Bası, İstanbul: Vedat kitapçılık.

Doğan, Vahit (2019) “Milletlerarası Özel Hukuk”, 5. Baskı, Ankara: Savaş Yayıncılık.

Ekşi, Nuray (1997) “Yabancılık Unsuru Taşıyan İş Sözleşmelerine Uygulanacak Hukuk “, Prof. Dr. Kenan Tunçomağ’a Armağan, s. 116-149.

Ekşi, Nuray (2004) “Sözleşmeden Doğan Borçlara Uygulanacak Hukuk Hakkında Roma Konvansiyonu”, İstanbul: Beta Yayıncılık.

Elçin, Doğa (2012) “Milletlerarası Unsurlu Bireysel ve Toplu İş Sözleşmelerine Uygulanacak Hukuk”, Ankara: Adalet.

Erdem, Bahadır (2010) “5718 Sayılı Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun’da Düzenlenen Sözleşmeden Doğan Borç İlişkilerine Uygulanacak Olan Hukuk”, Koç Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dr. Nüsret-Semahat Arsel Uluslararası Ticaret Hukuku Araştırma Merkezi Konferans Yayımları Serisi-2, İstanbul.

Erdoğan, Ersin/Erdoğan, Canan (2016), “Türkiye’den Yurt Dışına Götürülen İşçiler Hakkındaki Yargıtay Kararının Değerlendirilmesi” İSGHD, C: 13, S: 50, s.954-988

Erkan, Mustafa (2011) “MÖHUK Madde 31 Bağlamında Türk Hukukunda Doğrudan Uygulanan Kurallara Bakış”. AHBVÜ Hukuk Fakültesi Dergisi, 15(2), 81-121.

Erten, Rıfat (2007) “Milletlerarası Özel Hukukta Spor”, 1. Baskı, Ankara: Adalet

Eyrenci, Öner/ Taşkent, Savaş/ Ulucan, Devrim, (2019) “Bireysel İş Hukuku”, 9. Baskı, İstanbul: Beta Yayıncılık.

Francescakis, Phocion (1966), ‘Quelques precisions sur les «lois d’application immédiate» et leurs rapport avec les régles de coflicts de lois’, Revue Critique de Droit International Privé, s.1-18.

Güngör, Gülin (2007) “Temel Milletlerarası Özel Hukuk Metinlerinin Sözleşmeden Doğan Borç İlişkilerine Uygulanacak Hukuk Konusunda Yakınlık Yaklaşımı”, 2. Baskı, Ankara: Yetkin.

Kanun gerekçesi: http://www.tbmm.gov.tr/sirasayi/donem23/yil01/ss47m.htm.

Kropholler, Jan, (2006) “Internationales Privatrecht”, Tübingen.

Müller, Carsten, (2005) “International zwingende Normen des deutschen Ar- beitsrecht”, Tübingen.

Nomer, Ergin (2013) Devletler Hususi Hukuku, Yenilenmiş 20. Bası, İstanbul: Beta Yayıncılık,

Özdemir-Kocasakal, Hatice (2001) “Doğrudan Uygulanan Kurallar ve Sözleşmeler Üzerindeki Etkileri”, İstanbul: Galatasaray Üniversitesi Yayınları.

Özdemir-Kocasakal, Hatice (2010) “Sözleşmelere Uygulanacak Hukukun MÖHUK m. 24 Çerçevesinde Tespiti ve Üçüncü Devletin Doğrudan Uygulanan Kuralları”. MHB Yıl 30, Sayı 1-2.

Özel, Sibel (2008) “Milletlerarası Ticari Tahkimde Kanunlar İhtilafı Meseleleri”, İstanbul: Legal Yayıncılık.

Rome Convention (2003), Brüksel, https://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/PDF/?uri=CELEX , (Erişim: 23.04.2020).

Savingy, Friedrich, (1849), “System des Heutigen römischesrecht”, C:VII,Berlin, Veit.

Senyen-Kaplan, Tuncay (2017), “Yabancılık Unsuru Taşıyan İş Sözleşmelerine Uygulanacak Hukuk”, Elli İkinci Çözüm Arama Konferansı: Yurt Dışı Hizmet Sözleşmelerinde Milletlerarası Özel Hukuk Uygulaması, 18 Şubat, İntes Yayınları, Y.26, Ankara

Soyer, Polat (1991) “Toplu Sözlesme Hukukunda Yararlılık İlkesi”, Ankara: DEU Döner Sermaye İşletmesi.

Süzek, Sarper (2019) “İş Hukuku”, 17. Baskı, İstanbul: Beta Yayınları.

Şanlı, Cemal, (2013) “Uluslararası Ticari Akitlerin Hazırlanması ve Uyuşmazlıkların Çözüm Yolları”, 5. Baskı, İstanbul: Beta Yayınları.

Şanlı, Cemal/Esen, Esen/Ataman-Figanmeşe, İnci, (2019) “Milletlerarası Özel Hukuk”, 7. Bası, İstanbul: Beta Yayınları.

Tarman, Zeynep Derya (2010), “Yabancılık Unsuru Taşıyan İş Sözleşmelerine Uygulanacak Hukuk”, AÜHFD, Sayı: 59, Cilt: 3, s. 521-550.

Tekinalp, Gülören (2016), “Milletlerarası Özel Hukuk Bağlama Kuralları”, 12. Baskı, İstanbul: Vedat Kitapçılık.

Tuncay, Can (1990) “Karar İncelemesi”, Çimento İşveren Dergisi, C. 4, S. 2, s. 8-21.

Vural-Çelenk, Belkıs (2017) “Yabancı Unsurlu İş Sözleşmelerinde For Devletinin Doğrudan Uygulanan Kurallarının Tespiti ve Uygulanması”, Ankara, Yıldırım Beyazıt Hukuk Dergisi, Y:2017, S:3, (1), 277-296.

Yargıtay ve BAM Kararları: http://www.uyap.gov.tr  Erişim Tarihi: 23.04.2020

Zencir-Yumuşakbaş, Gamze Nur (2019) “Yabancılık unsuru taşıyan iş sözleşmelerine uygulanacak hukuk” (Yüksek lisans), Marmara Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü.

[zombify_post]