İşyerinde Psikolojik Taciz/Mobbingin Hukuki Boyutları

İşyerinde sözlü veya davranışsal tacizi kapsayan; çalışanı rahatsız eden, dışlanmasını, yıpratılmasını veya uzaklaştırılmasını amaçlayan; kişiyi yıldırarak direnmesini engelleyen her türlü uygulama mobbing olarak değerlendirilebilir. İngilizce bir tabir olarak dilimizde kullanılan mobbing, psikolojik taciz anlamına gelmektedir. Bir örgütsel yapı içindeki bireyin psikolojik olarak zarar görmesine yol açan mobbing, moral ve motivasyon kaybına; dolayısıyla kişinin ve örgütsel yapının dolaylı ya da dolaysız maddi ve manevi zarara uğramasına sebep olmaktadır. İşyerlerinde meslektaş veya amirler arasındaki çatışmalar neticesinde başlayan davranışlar, sürekli hale gelerek mobbing sürecini oluşturmaktadır ve hukuken işverene ait yükümlülükler mevcuttur. Bu çalışmada psikolojik taciz veya diğer adıyla mobbing olgusunun hukuki boyutları ve ilgili hükümler ele alınmaktadır.

Giriş

Literatürümüze girişi eskilere dayanmayan bu kavram daha çok işyeri gibi örgütsel yapılarda denk veya hiyerarşik eksendeki bireyler arasındaki çatışmadan doğarak süreklileşen ve hedef bireyin dışlanmasını, yıldırılmasını, işinden soğumasını ve en sonunda işten ayrılmasını amaçlayan sözlü ve davranışsal eylemleri tanımlamaktadır. Birçok bilim disiplini açısından ele alınan mobbing olgusu üzerine yapılan bilimsel araştırmalar bulunmaktadır. Mobbing üzerine sendika, meslek örgütleri ve ilgili bağımsız kuruluşlar çalışmalar yürütmektedir.

Mobbinge konu eylemlerin birçok kanun kapsamında değerlendirilmesi mümkündür. Bunun dışında söz konusu eylemler Anayasa’nın birçok maddesini ihlal etmekte, kişinin ilgili haklarına doğrudan müdahale etmektedir. Ülkemizde mobbingin başta İş Hukuku; kişilik haklarının korunması bakımından Medeni Hukuk ve Ceza Hukuku boyutlarının ele alındığı görülmektedir. Bu durum, mobbingin bireylerin kişilik, sağlık ve çalışma haklarına yönelik ihlallerinden kaynaklanmaktadır.

1. Mobbing Kavramının Kullanımı ve Tanımı

İngilizce bir terim olan mobbing ilk olarak, yuvalarını korumak amacıyla saldırganın etrafında uçan kuşların davranışlarını betimlemek amacıyla 19. yüzyılda İngiliz biyologlar tarafından kullanılmıştır. 1960’larda ise Avusturyalı bilim insanı Konrad Lorenz tarafından küçük hayvan gruplarının daha büyük ve yalnız bir hayvana saldırması şeklinde tanımlanmıştır.

İsveçli psikolog Heinz Leymann ise mobbingi ”psikolojik terör” olarak tanımlar ve ”Çalışma hayatında psikolojik terör veya mobbing, esas olarak bir bireye yönelik bir veya birkaç kişi tarafından sistematik bir şekilde kurulan düşmanca ve etik olmayan iletişim” şeklinde açıklar. Leymann konu üzerine yaptığı detaylı incelemeleri ve bulguları ile mobbing kavramı üzerine olan ilginin artmasını ve daha fazla araştırma yapılmasını sağlamıştır.

Psikolog Prof. Dr. Pınar Tınaz ise psikolojik taciz kavramını, ”çalışanlara, üstleri, astları veya eşit düzeydeki diğer çalışanlar tarafından sistematik biçimde uygulanan, her türlü kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama gibi davranışları içeren bir çeşit psikolojik terör” şeklinde ifade etmiştir.

Dünyada kavramı karşılayan ”işyerinde zorbalık”, ”psikolojik taciz”, ”psikolojik suistimal”, ”duygusal taciz”, ”duygusal suistimal”, ”işyerinde psikolojik terör”, ”işyeri sendromu” gibi kavramlar mevcuttur. Ülkemizde ise mobbing sözcüğü dışında çoğunlukla ”psikolojik taciz” ifadesi kullanılmaktadır. Borçlar Kanunu’nun 417’nci maddesinde de söz konusu olgu ”psikolojik taciz” kavramı ile ifade edilmektedir.

2. Mobbing Olgusunun Hukuki Boyutları ve İlgili Hükümler

Mevzuatımızda, mobbing ile ilgili olarak bir kanun maddesi bulunmaktadır. Borçlar Kanunu’nun 417’nci maddesinin birinci fıkrasının hükmü gereğince ”İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.”. Bu hüküm 818 sayılı Borçlar Kanunu’nun yürürlükten kalkması ve 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun yürürlüğe girmesiyle, 1 Temmuz 2012’de geçerli olmuştur. Böylece ilk kez psikolojik tacize karşı bir hüküm mevzuatta yer almıştır. Söz konusu maddenin birinci fıkrasındaki hükme uymayan işveren ise aynı maddenin üçüncü fıkrasındaki ”İşverenin yukarıdaki hükümler dâhil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir.” şeklindeki hüküm ile müeyyidelendirilmiştir. Böylece işveren, aralarındaki sözleşmesel ilişkiden kaynaklanarak işçinin kişi olmasından mütevellit sahip olduğu hakları korumakla sorumlu tutulmuştur. Buna mukabil, işverenin ihmali sonucu işyerinde yaşanan psikolojik taciz olayının sonucunda işçi, işvereni ile aralarındaki sözleşmesel ilişkiye dayanan haklarını işverene karşı kullanma yetkisine sahiptir.

Görüldüğü üzere TBK. m. 417 hükümleri, işyerinde yaşanan mobbing sürecinde ortaya çıkan eylemlere karşı işvereni sorumlu tutmakta ve ihlal durumunda bir yaptırım öngörmektedir. Ancak dikkat edilecek olursa, kanunda yer alan ‘psikolojik taciz’ ifadesi ile işyerinde işçiye yönelik uygulanan psikolojik zarara sebebiyet veren tekil fiiller kastedilmekte; dolayısıyla söz konusu fıkra, ‘işçiyi işten soğutma, dışlama, istifaya zorlama amacıyla uygulanan sistemli sözlü veya davranışsal eylemler’ anlamına gelen mobbing kavramına bir tanım getirmemektedir.

İş Kanunumuzda mobbing olgusuna dair bir tanım yapılmamış olup, Kanunda mobbing niteliği taşıyan birtakım eylemleri müeyyidelendiren ve işverenin sorumluluğunu öngören maddeler bulunmaktadır. Kanunun 5. maddesinin birinci fıkrasında bulunan ”İş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı olarak ayrım yapılamaz.” hükmü, hükümde belirtilen ayrımları yapan veya yapılmaması için tedbir almayan işverenin işçiye tazminat ödemesi söz konusu olacaktır. ”Eşit davranma ilkesi” başlığıyla yer alan bu madde ile işverenin keyfiliği yasaklanmış ve işverene eşit davranma borcu yüklenmiştir. Bilinmelidir ki bu ilke; İnsan Hakları Sözleşmesi’ne, Uluslararası Çalışma Örgütü yönergelerine ve Avrupa Birliği tüzük ve yönergelerine (75/117, 76/207, 79/7, 86/613, 86/378 sayılı yönergeler vs.) ve Anayasa’nın 10. maddesine dayanmaktadır. Aynı maddede cinsiyet dolayısıyla farklı ücret ödenmesi de yasaklanmıştır. Yine İş Kanunu’nun 24. maddesinde bulunan hükümler ile işçinin sağlığını tehdit eden durumların oluşması, ahlak ve iyiniyet kurallarının ihlali ile ortaya çıkan hallerin bulunması ve işin bir haftadan fazla süreyle durmasını gerektirecek zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkması durumunda işçi iş sözleşmesini fesih hakkına sahiptir. Bu madde ile işverenin işçiyi gözetme borcuna aykırı davrandığı durumlar belirlenmiş olup mobbing niteliği taşıyan fiillerin sonucu olarak işçiye iş sözleşmesini fesih hakkı tanınmıştır.

İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 4’üncü maddesi uyarınca işveren, çalışanların işle ilgili sağlık ve güvenliğini sağlamakla yükümlüdür. Kanun’da ‘İşverenin genel yükümlülüğü’ başlığıyla yer alan bu madde kapsamında, işverenin işyerinde mobbingi önleme yükümlülüğü de doğmaktadır. Kanun’un m. 4-6, 10-12, 14-18, 20, 22, 23. maddeleri kapsamında da işverenin bu yükümlülüğe sahip olduğunu söylemek mümkündür.

Mobbing olgusunu ceza hukuku kapsamında değerlendirecek olursak, mevcut hükümleri mobbing suçunu kapsayacak biçimde yorumlamanın ötesine geçilmemiş ve münferit bir mobbing suçu tanımı yapılmamıştır. Mobbing mağdurlarının haklarının ceza hukuku kapsamında güvence altına alınması, bu suçun önlenmesi için elzemdir. TBMM’nin ilgili komisyonu tarafından hazırlanan raporda mobbingin münferit bir suç olarak düzenlenmesi önerisi bulunsa da somut bir adım atılmamıştır. Buna karşılık Ceza Kanunumuzda mobbingin sürecinde gerçekleşen eylemlerin, mobbing sürecinden bağımsız olarak, cezalandırılması mümkündür. İntihara yönlendirme suçunu düzenleyen 84. madde, kasten yaralama suçunu düzenleyen 86. madde, iş ve çalışma hürriyetinin ihlali suçunu düzenleyen 117. madde, ayrımcılık suçunu düzenleyen 122. madde, haberleşmenin gizliliğini ihlal suçunu düzenleyen 132. madde, hakaret suçunu düzenleyen 125. madde mobbing sürecinde oluşan ve cezalandırılması mümkün olan bu suçlara ilişkin hükümlere örnek olarak gösterilebilir. Dolayısıyla mobbing olayı, işlenen fiile göre herhangi bir suç kapsamına alınabilmektedir.

Türk Medeni Kanunu’nun 23. maddesi hükmü gereği kimse hak ve fiil ehliyetlerinden yahut özgürlüklerinden vazgeçemez ve özgürlüklerini hukuka ya da ahlaka aykırı olarak sınırlayamaz. TMK. m. 24 hükmü ise kişilik haklarına yönelik saldırı altındaki kimsenin hakimden saldırana karşı korunma talep edebileceğini belirtmektedir. Bu maddeler ile Kanun kişinin, dolayısıyla çalışanın, hak ve fiil ehliyetlerini ihlal edecek ve hukuka veya ahlaka aykırı olarak sınırlayacak bir iş sözleşmesinin tarafı olamayacağını; iş sözleşmesinden doğan borcunu ifa ederken hak ve fiil ehliyetlerinin ihlal edilemeyeceğini; hak ve fiil ehliyetlerine yahut özgürlüklere yönelik saldırıda bulunan işverene karşı hukuki koruma talebinde bulunma hakkının mevcut olduğunu belirtmektedir. Ayrıca, TMK. m. 2 hükmü gereğince dürüstlük kuralı ihlali ve hakkın kötüye kullanılması neticesinde mobbing kapsamına giren sonuçlar doğabilmektedir. İşverenin yönetim hakkını kötüye kullanması, iş görme borcunun kötüye kullanılması, işçiden aşırı özen beklentisi, itaat etme borcunun kötüye kullanılması gibi dürüstlük kuralını ihlal eden eylemler mobbing olarak değerlendirilebilir.

Son olarak, mobbing kavramını anayasa hukuku bağlamında ele alacak olursak; mobbingin konusu olan eylemler, anayasal güvence altında olan temel hak ve özgürlüklere müdahalede bulunmaktadır. Yalnızca aşağıda belirtilen Türkiye Cumhuriyeti Anayasası maddelerinin dikkate alınmasıyla dahi mobbing sorununun önüne geçilmesinin sağlanması mümkündür:

• Her Türk vatandaşı bu Anayasadaki temel hak ve hürriyetlerden eşitlik ve sosyal adalet gereğince yararlanma, milli kültür, medeniyet ve hukuk düzeni içinde onurlu bir hayat sürdürme, maddi ve manevi varlığını bu yönde geliştirme hak ve yetkisine doğuştan sahiptir (Anayasa Başlangıç).
• Herkes, kişiliğine bağlı, dokunulmaz, devredilmez, vazgeçilmez temel hak ve hürriyetlere sahiptir (AY. m. 17/I).
• Kimseye işkence ve eziyet yapılamaz; kimse insan haysiyetiyle bağdaşmayan bir cezaya veya muameleye tabi tutulamaz (AY. m. 17/III).
• Herkes, özel hayatına ve aile hayatına saygı gösterilmesini isteme hakkına sahiptir. Özel hayatın ve aile hayatının gizliliğine dokunulamaz (AY. m. 20).
• Herkes, haberleşme hürriyetine sahiptir. Haberleşmenin gizliliği esastır (AY. m. 22/I).
• Herkes, vicdan, dini inanç ve kanaat hürriyetine sahiptir (AY. m. 24/I).
• Kimse, ibadete, dini ayin ve törenlere katılmaya, dini inanç ve kanaatlerini açıklamaya zorlanamaz; dini inanç ve kanaatlerinden dolayı kınanamaz ve suçlanamaz (AY. m. 24/III).
• Herkes, düşünce ve kanaat hürriyetine sahiptir (AY. m. 25/I).
• Her ne sebep ve amaçla olursa olsun kimse, düşünce ve kanaatlerini açıklamaya zorlanamaz; düşünce kanaatleri sebebiyle kınanamaz ve suçlanamaz (AY. m. 25/II).
• Kimse, yaşına, cinsiyetine ve gücüne uymayan işlerde çalıştırılamaz (AY. m. 50/I).
• Küçükler ve kadınlar ile bedeni ve ruhi yetersizliği olanlar çalışma şartları bakımından özel olarak korunurlar (AY. m. 50/II).
• Dinlenmek, çalışanların hakkıdır (AY. m. 50/III).
• Herkes, sağlıklı ve dengeli bir çevrede yaşama hakkına sahiptir (AY. m. 56/I).

Sonuç

Hukukun koruduğu hakları ve bu hakların kullanım yetkisini sınırlayan mobbing olgusu, işçinin kişisel değerlerine, temel hak ve özgürlüklerine, sosyal ilişkilerine, sağlığına ve maddi durumuna açıkça ve doğrudan müdahalede bulunmaktadır. Buna mukabil, ilgili kanunlarımızın mobbingi münferit olarak ele almayarak yalnızca tekil eylemlere yönelik hükümler içermesi, mobbingin önlenememesi ve mobbing suçunun uygun şekilde cezalandırılamamasına sebep olmaktadır. Mevzuatımızda bulunan hükümler mobbinge karşı hukuki mücadele zemini sağlasa da mobbing ayrı bir şekilde Türk Ceza Kanunu’nda suç olarak düzenlenmelidir. Pek çok ülke mobbinge karşı açıkça ve doğrudan düzenlenmiş kanunlara sahip iken ülkemizde bulunan eksiklik neticesinde işçi, işyeri ve bir bütün olarak toplum yapısı zarar görmektedir. Kamu ve özel sektör ayrımı olmaksızın her türlü işyerinde görülebilen mobbing, mobbing mağdurunun tek başına çözüm bulabileceği bir sorun değildir.

Türk Ceza Kanunu dışında mobbingin İş Kanunu ile İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu içinde de tanımlanması ve sorunun önlenmesi veya çözümü amacıyla gerekli tedbirlerin alınması için müeyyidelendirilmesi gerekmektedir.

İşyerinde mobbing ile ilgili münferit hükümler bulunmadığından hukukun mobbing ile ilişkilendirilebilecek tüm alanları incelenmelidir. Olumsuz durumlar mobbing veya psikolojik taciz olarak değerlendirilmeden önce uzman görüşü alınmalı, ilgili psikoloji çalışmalar yoluyla analiz edilmeli, mevzuatta bulunan düzenlemeler dışında doktrine de başvurulmalıdır.

Kaynakça

• Pınar Tınaz, İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing), Beta Yayınları, 2011.
• Zeynep Duygu Ulusoy, Mobbing Suç Tipi İçin Bir Analiz Denemesi, TBB Dergisi, Sayı: 105, 2013, s. 129-170.
• Arzu Arslan Ertürk, İş Hukuku Boyutuyla Türkiye’de Psikolojik Taciz ve Dünyadan Örnekler, Marmara Üniversitesi Hukuk Fakültesi Hukuk Araştırmaları Dergisi, cilt.20, 2014, s. 285-339.
• Şamil Demir, Mobbing Olgusunun Hukuki Değerlendirmesi, Ankara Barosu Dergisi, Sayı. 2, 2009, s.139-145.
• Gül Gün, Burcu Gün Evin; Mobbingin Türk Hukuku Açısından Değerlendirilmesi, International Journal of Entrepreneurship and Management Inquiries, Cilt: 3, Sayı: 4, 2019, s. 94-107.
• K. Ahmet Sevimli, Türk Borçlar Kanunu m.417 ve İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu Işığında İşçinin Kişiliği, Cilt: 1, Sayı: 36, 2013, s. 107-147.
• Cengiz Çukur, Türk Hukuku ve Karşılaştırmalı Hukukta İşyerinde Psikolojik Taciz, TBMM Araştırma Merkezi Yayınları, Mart 2016.
• Heinz Leymann, Mobbing and Psychological Terror at Workplaces, Violance and Victims, Sayı: 5, 1990, s. 119-126.
• Kadın Erkek Fırsat Eşitliği Komisyonu, İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing) ve Çözüm Önerileri Komisyon Raporu, Yayın No: 6, Nisan 2011.
• Sabahattin Şen, Psikolojik Taciz ve İş Kanunu Boyutu, Çimento İşveren Dergisi, Eylül 2009, s. 46-68.

[zombify_post]