Bulaşıcı hastalıklar birçok kişinin ölümüne yol açabiliyorken bazen de küresel çapta görülüp pandemi olarak adlandırılan salgınlara yol açar. Bulaşıcı hastalık, Bulaşıcı Hastalıklar Sürveyans ve Kontrol Esasları Yönetmeliği m. 4’te ‘’Enfekte olmuş bir kişi ile doğrudan temas yoluyla veya bir vektör, hayvan, ürün veya çevreye maruz kalma gibi dolaylı yollardan veya bulaşıcı madde ile kirlenmiş olan sıvı alışverişi yolu ile insandan insana bulaşan, bir mikroorganizma veya onun toksik ürünlerine bağlı olarak ortaya çıkan hastalık’’ şeklinde tanımlanmıştır.
Koronavirüs hastalığı, 31 Aralık 2019 tarihinde Çin’in Hubei bölgesinin Wuhan şehrinde ortaya çıkmıştır. Dünya Sağlık Örgütü (WHO) bu yeni bulaşıcı hastalık sebebiyle 11 Mart 2020 tarihinde pandemi ilan etmiştir. Hızlıca dünyaya yayılması yalnız toplum sağlığını değil, ülkelerin ekonomi ve sosyal yaşantılarını da ciddi derecede etkilemiştir. Bu dönemin en az hasarla atlatılması için dünyada ve ülkemizde bazı önlemlerin alınması gündeme gelmiştir. Ülkemizde, işçilerin bu dönemde izne çıkarılmaları gündemdeki konulardan birisidir. Pandemi dolayısıyla işçiler izne çıkartılmış, çalışanlar ve işyeri karantinaya alınmıştır. İstihdamın devamlılığı ve işçilerin haklarının gözetilmesi devlet tarafından sağlanmıştır.
Yıllık ücretli izin hakkı en başta Anayasa’nın 50. maddesinde düzenlenmiş olup, bu haktan vazgeçilemez. Ancak iş sözleşmesiyle çalışanlar bakımından yıllık ücretli iznin kullanılma zamanı işverenin yönetim hakkı kapsamında, işverenin yetkisindedir. Başka bir ifadeyle işçi, istediği dönemde yıllık iznini kullanamaz. İyiniyet kuralları çerçevesinde işveren işçinin kullanacağı izin dönemini belirler. Bu husus Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 05.02.2019 tarihli 2015/34993 E. ve 2019/2773 K. Sayılı kararında, işçinin talep ettiği yıllık izni kullanma dönemini işverenin kabul etme yükümlülüğü olmadığı, bu durumun işverenin yönetim hakkı kapsamında olduğu ve işverenin bu tutumu onun yönetim hakkını kötüye kullandığını göstermez şeklinde açıklanmıştır. Karar şöyledir: “…Somut uyuşmazlıkta davacı davalı işyerinde çalışırken doğum yapmış doğum sonrası ücretli izin hakkını kullandıktan sonra 6 ay ücretsiz izne ayrılmıştır.
Davacı 6 aylık ücretsiz izninin bitimi sonrasında bu defa davalı işverene müracaatı ile 14 günlük yıllık ücretli izin hakkını kullanma talebinde bulunmuştur. Dava dilekçesinde de açıkça yazılı olduğu üzere davalı işveren davacının yıllık izne ayrılma talebini kabul etmediği halde davacı işe başlamamıştır. Davalı ise yıllık izin talebi uygun görülmediği halde işe başlamayan davacıyı devamsızlık gerekçesi ile işten çıkartmıştır.”
Aynı husus Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 03.04.2019 tarihinde 2017/21350 E. ve 2019/7432 K. Sayılı kararında da değerlendirilmiştir:
“İşverenin ücretli ya da ücretsiz olarak izin verdiği bir işçinin izin süresince işyerine gitmesi beklenemeyeceğinden, bu durumda bir devamsızlıktan söz edilemez. Ancak yıllık izin zamanını belirlemek işverenin yönetim hakkı kapsamında olduğundan, işçinin kendiliğinden ayrılması söz konusu olmaz. İşçinin yıllık iznini kullandığını belirterek işyerine gelmemesi, işverence izinli sayılmadığı sürece devamsızlık halini oluşturur.” Belirtilen kararlardan da anlaşıldığı üzere işçinin kullanacağı yıllık iznin zamanını belirlemek işverenin yönetim hakkı kapsamındadır. İşveren bu hakkı dürüstlük kuralına uygun şekilde, hakkı kötüye kullanmadan ifa etmelidir.
Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği m. 8’e göre İzin kurulu veya işveren, işçinin kullanmak istediği yıllık izin tarihi ile bağlı değildir. İzin tarihinin belirlenmesinde, birçok işçinin aynı tarihlerde izin kullanmak istemesi de göz önüne alınarak (toplu izin) işçinin; kıdem, önceki yıl kullandığı iznin tarihi, işçi talebi ve iş yoğunluğuna bakılır ve öncelikler belirlenir. Anayasal bir hak olan işçi izin süreleri 4857 sayılı kanun m. 53’te;
“Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara ondört günden,
Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi günden,
Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmialtı günden az olamaz’’ denilmiştir.
Yıllık izin süreleri, çalışma süreleri ne kadar olursa olsun on sekiz (18) ve daha küçük yaştakiler ile elli(50) ve daha yukarı yaşlar için verilecek izin süresi yirmi (20) günden az olamaz. Peki işçinin yıllık izne ayrılması için kanunen zorunlu tutulan çalışma süresinin dolmaması durumunda nasıl bir prosedür izlenecektir? Zira m. 53 gereği, “İşyerinde işe başladığı günden itibaren deneme süresi de içinde olmak üzere, en az 1 yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir.” Aynı husus Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nde de benzer şekilde düzenlenmiştir. Bu haktan vazgeçilemez. Koronavirüs salgınından dolayı işçiler hak ettikleri yıllık ücretli izinlerini kullanabilecekleri gibi ücretsiz izne de ayrılabilirler. Ücretsiz izin konusu daha önce pek de gündemde değilken, koronavirüs salgını ile birlikte birden bire çalışanlar bakımından yoğun bir şekilde gündeme gelmeye başlamıştır. Ücretsiz izin ile ilgili olarak 4857 sayılı İş Kanunu’nda bir düzenleme bulunmamaktadır. Bu nedenle, işvereni tarafından ücretsiz izne çıkarılmak istenen bir işçi bunu kabul etmek zorunda değildir. Ücretsiz izin uygulaması çalışanın yazılı onayına bağlıdır, işveren kendi kararıyla işçiyi ücretsiz izne zorlayamaz ve izni kullandıramaz. Yıllık ücretli izinde işçinin talebi dikkate alınmakla birlikte, 4857 sayılı İş Kanunu’na 7244 sayılı kanunla eklenen geçici 10. maddeye göre, işveren işçinin onayını almaksızın onu ücretsiz izne gönderebilecektir. İşveren işçiye yıllık izin kullandırmak isteyip, işçinin tercihinin ücretsiz izin olması durumunda tercih hakkı işverendedir.
“”
Yukarıda belirttiğimiz gibi, yıllık ücretli izin hakkının kullanılabilmesinin temel koşulu işyerinde en az 1 yıl çalışmış olmaktır. Fakat bazen işverenler, 1 yılı dolmayan çalışanlarına da izin kullandırma yoluna gidebilmektedirler. İşe giriş tarihinden itibaren çalışma süresi sebebiyle yıllık izin hakkına sahip olmayan işçinin, yıllık izin kullanımının öne çekilmesine uygulamada ‘avans izin’ denir. Avans izin mevzuatta düzenlenmemiştir. İşçinin yıllık izin kullanma şartlarını sağlayarak izni kullanması ve daha sonra bu şartları tamamlamadan işten ayrılması durumunda, işveren ödediği ücret dolayısıyla sebepsiz zenginleşme hükümlerine göre işçiden talep edebilecektir. Bu durumda ispat yükü işverenin üzerinde olacaktır. Hak kazanmadığı halde işçiye kullandırılan izinler, hastalık, zorlayıcı sebep ve benzeri sebeplerle kullandırılan ‘diğer izinler’ kapsamındadır. Bu izinler yıllık izin hakkından mahsup edilemez. Görüşümce işçinin yıllık izin kullanmak istemesi üzerine salgın sürecinde işçinin talebinde öncelik verilmesi, işçinin ücretsiz izne ayrılması yerine birikmiş izinlerin kullandırılması ve mağdur edilmemesi gerekir.
–
Kaynakça
- ÖZKARACA, Ercüment – ADINIR, Canan Ünal. ‘’Yeni Koronavirüs (COVID-19) Salgını Kapsamında Kısa Çalışma, Ücretsiz İzin ve Fesih Yasağının İşçinin Hizmet Süresine Etkisi’’ Çimento İşveren Dergisi, Cilt 34 Sayı 4. Temmuz 2020.
- CENTEL, Tankut. ‘’Covid-19 Salgını ve Türk Çalışma Yaşamı‘’ . Sicil İş Hukuku Dergisi. Sayı 43, 2020.
[zombify_post]
0 Yorum