Çalışma ortamında gerilimli bir ortam oluşturan, iş huzurunu bozan, çalışanların iş verimini olumsuz yönde etkileyen mobbing, iş yeri çalışanlarının ve iş verenin başka kişi veya kişileri rahatsız edici, ahlak dışı ve sistematik bir şekilde yapılan söz ve davranışlarla taciz ederek kişiyi psikolojik olarak yıldırma sürecidir. Amacı genellikle hedef alınan kişinin direncini kırarak işten ayrılmalarına veya işinde başarısız olmalarına neden olmaktır.
Bu psikolojik tacizler genellikle hedeflenen kişi hakkında dedikodu yapmak, itibarını zedelemek, alay etmek, alenen hakaret etmek, küçümsemek, hor görmek, dışlamak, örgütsel bilgileri vermemek, fazla iş yükü vermek, istifaya zorlamak, vb. şekillerde karşımıza çıkmaktadır.
Bu tanımlamalardan da çıkarabileceğimiz üzere mobbingin temel unsurları; iş yerinde gerçekleşmesi, belli bir kişiye yönelik düşmanca tavırlar sergileyerek oluşması, uzun süreli, sistematik, yıpratıcı ve kişiyi sürekli olarak dışlamaya yönelik olması ve mağdurun kişiliğinde, mesleki durumunda ve sağlığında zarar ortaya çıkmasıdır.
Sadece mağduru etkiliyor gibi görünse de mobbingin iş yeri ve hatta ülke ekonomisine dahi etkileri bulunmaktadır. Mağdur açısından fiziksel ve zihinsel rahatsızlıklara, davranış bozukluklarına, sağlık sorunlarına, sosyal sorunlara ve ekonomik zarara neden olmaktadır.
İş yeri açısından genel verimlilik olumsuz etkilenir, çalışma ilişkileri ve barışı bozulur, tecrübeli çalışanlar kaybedilebilir ve konu iş yerinin dışına taşınırsa iş yerinin marka değeri zarar görür.
İş yerinde psikolojik tacizle ilişkilendirilebilecek kanunları Anayasa, Türk Medeni Kanunu, Türk Borçlar Kanunu, Türk Ceza Kanunu ve İş Kanunu bakımından inceleyebiliriz.
T.C. Anayasası’nın iş yerinde psikolojik tacizle ilişkilendirebileceğimiz maddeleri özetle şunlardır: m.12/1, m.17/3, m.24/3, m.25/3, m.49/2. Bu maddelerde sayılan haklarla anayasamız çalışanların sadece emeğini sunan bir varlıktan ibaret olmadığını onun da manevi bir kimliği olduğu gerçeğini vurgulamıştır.
4721 sayılı Türk Medeni Kanunu genel bir kişilik hakkının varlığını kabul ederek kişiliği üçüncü kişilerden gelebilecek saldırılara karşı koruma amacı güden 24. ve 25. maddelere yer vermiştir.
Türk Ceza Kanunu’nun temel amaçlarından olan kişi hak ve özgürlüklerinin korunması doğrultusunda kanunun psikolojik tacizle ilişkilendirilebilecek bazı suçlar şunlardır: Eziyet (m.96), cinsel taciz (m.105),tehdit (m.106), şantaj (m.107), ayrımcılık (m.122), hakaret (m.125), iş ve çalışma hürriyetinin ihlali (m.117), kişilerin huzur ve sükununu bozma (m.123).
İş yerinde psikolojik taciz kavramı mevzuatımıza ilk defa 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu ile girmiştir. “İşçinin Kişiliğinin Korunması başlıklı m.417: İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve iş yerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. İşveren, iş yerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her tür önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür. İşverenin yukarıdaki hükümler dahil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir.” Bu kapsamda işçi her olayda özel olarak değerlendirilmesi gerekmekle birlikte genel olarak, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine dayanarak uğradığı zararların tazminini talep edebilir, iş sözleşmesini haklı sebep oluşturuyorsa feshedebilir.
4857 sayılı İş Kanunu hükümlerinde iş yerinde psikolojik taciz kavramına doğrudan yer verilmemiş olmakla birlikte, eşit davranma ilkesi başlıklı madde 5, çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi başlıklı madde 22, işçinin haklı nedenle derhal fesih başlıklı madde 24-25 kapsamında iddia ve uyuşmazlıkların değerlendirilmesi mümkündür.
6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu madde 4’e göre ‘’İşveren, iş yerinde iş sağlığı ve güvenliğini sağlamak için her türlü tedbiri almak, risk değerlendirmesi yapmak ve yaptırmakla yükümlüdür.’’
Son olarak da 2011/2 sayılı İş yerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi Genelgesi ile bu konuyla ilgili mücadelede işverenin sorumluluğu vurgulanmıştır. Genelge hem özel hem kamu sektörünü kapsayarak çalışanların psikolojik tacizden korunması için işverenlere ve idareye birtakım yükümlülükler yüklemiştir.
Türkiye’de bugüne kadar ‘’mobbing’’ iddiasıyla açılan dava sayısı azdır bu kavram kullanılmamakla birlikte ‘’benimle uğraşılıyor, baskı altında tutuluyorum, ayrımcılığa uğruyorum.’’ gibi iddialarla davalar açıldığını biliyoruz. Türkiye’de ilk defa 2006’da meslek odasına karşı açılan davada mahkeme, mobbing yaptığı gerekçesiyle işvereni tazminata mahkum etmiştir ve bu süreç Borçlar Kanunu’nunda mobbing kavramının yer almasına öncülük etmiş ve bu davaların önünü açmıştır.
İlgili dava ve davalar için bkz:
Ankara İş Mahkemesi, E.2006/19; K.2006/625; T.20.12.2006
Yargıtay 9.Hukuk Dairesi, E.2009/30916; K.2012/6093; T.28.02.2012
Yargıtay 9.Hukuk Dairesi, E.2010/38293; K.2013/5390; T.12.02.2013
KAYNAKÇA
- http://www.acarindex.com/dosyalar/makale/acarindex-1423876914.pdf
- https://www.csgb.gov.tr/media/2053/mobbing_2014.pdf
- http://openaccess.acibadem.edu.tr:8080/xmlui/bitstream/handle/11443/261/DER-1.pdf?sequence=1&isAllowed=y
- http://bakirkoytip.org/pdf/2132017144313-1-1.pdf
- https://www.mobbing.org.tr/mevzuat/mobbing-ile-ilgili-hukuki-mevzuat.html
- http://iibfdergi.hacibayram.edu.tr/index.php/iibfdergisi/article/view/910/635
- http://dergipark.gov.tr/download/article-file/395087
[zombify_post]
0 Yorum