Geçtiğimiz günlerde Bursa'da, taşeron firma bünyesinde temizlikçi olarak çalışan bir kadın, iddiaya göre vestiyerde gördüğü çikolata kutusunu boş zannedip dikiş malzemelerini koymak için aldı. Kendisine hediye gelen paketi arayan personel ise konuyu özel güvenlik görevlisine iletti. Boş olduğu tahmin edilen çikolata kutusunun temizlik görevlisi kadın tarafından alındığının belirlendiği inceleme sonucu hırsızlık yaptığı gerekçesiyle kadının iş akdi kıdem tazminatı ödenmeden feshedildi. Yerel mahkeme kadının 16 yıllık iş hayatı boyunca disiplin cesazı dahi almadığına dikat çekerek tazminatsız işten çıkarılmasını hakkaniyete aykırı buldu. Davalı kurum kararı temyize gitti ve Yargıtay, davacının başkasına ait, dolu olduğu anlaşılan bir çikolata paketini alarak kendisine mâl ettiği, bu eyleminin doğruluk ve bağlılığa uymayan bir davranış olduğu gerekçesiyle yerel mahkeme kararını bozarak kadına kıdem tazminat ödenmemesine hükmetti.
Peki Kıdem Tazminatı Nedir, İşçi Hangi Durumlarda Kıdem Tazminatına Hak Kazanır?
Kıdem tazminatı 4857 sayılı İş Kanunu’na göre, çalışanın işten ayrılması halinde, işverenin çalışana ödemekle yükümlü olduğu tazminattır ve çalışanın kıdemine, yani o iş yerinde çalıştığı süreye göre hesaplanır.
Kıdem tazminatı almanın şartları nelerdir?
1) 4857 sayılı İş Kanunu’na göre İşçi Olmak:
Yürürlükte bulunan 4857 sayılı İş Kanunu’na göre iş sözleşmesi ile bir işverenin işyerinde çalışan kişiye işçi denilmektedir. İş sözleşmesinin yazılı veya sözlü olması arasında bir fark yoktur.
2) Aynı işyerinde en az 1 yıl süreyle çalışıyor olmak:
Bu 1 yıllık süre, aynı işverenin farklı işyerlerindeki sürelerinizi birleştirmesi ve işyerinin devredilmiş olması halinde eski ve yeni işverendeki çalışma sürelerinin toplanmasıyla hesaplanır. İşçi, işverenin işyerinde 1 yıldan daha az süre ile çalışmış ise kıdem tazminatı alması mümkün değildir.
3) Haklı fesih şartının gerçekleşmiş olması:
İş sözleşmesi belirsiz süreli bir iş sözleşmesi olmalıdır. Belirli iş sözleşmeleri işin bitimi ile veya sözleşmede kararlaştırılan şartın gerçekleşmesiyle kendiliğinden sona erer ve bu tür sözleşmelerde kıdem tazminatına hak kazanılmaz. Ancak, belirli iş sözleşmesi sözleşmede kararlaştırılan işin bitiminden önce işveren tarafından haksız nedenlerle veyahut işçi tarafından haklı nedenlerle feshedilirse, işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanır.
İşçi, İş Kanununun 24’üncü maddesinde bahsi geçen nedenlerden birine dayanarak iş akdini feshederse kıdem tazminatına hak kazanır. Bu fesihin, sebebin doğumundan itibaren 6 iş günü içinde gerçekleştirilmesi gerekir. (http://iskanunu.net/madde-24/ )
İşçinin haklı bir nedeni olmaksızın işten ayrılmak istemesi durumunda işçi kural olarak kıdem tazminatına hak kazanamaz. Belirtelim ki bu durumun 3 istisnası bulumaktadır.
- Evlenen işçinin, evlendikten sonraki 1 yıl içerisinde kendi isteğiyle işten ayrılması halinde
- Zorunlu askerlik görev zamanı gelen işçinin, muvazzaf askerlik görevi nedeniyle işten ayrılması halinde
- İlk sigorta girişinden bu yana 15 yıl geçmiş olan ve toplam sigorta prim günü sayısı en az 3600 gün olan işçinin, emekliliği hak ettiğine dair SGK’dan alacağı bir yazıyı işyerine vererek işten ayrılması
Yukarıda sayılan bu 3 halde işçi haklı bir gerekçe göstermeden istifa etse dahi kıdem tazminatı almaya hak kazanır.
İş Kanunun 25 inci maddesinde ise işverenin hangi haklı sebeplere dayanarak iş sözleşmesini feshedebileceği belirtilmiştir. Bu maddede haklı nedenle fesih halleri 4 ana başlığa bölünmüştür. Bunlar sırasıyla; sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık, zorlayıcı sebepler ve işçinin göz altına alınması ya da tutuklanması halleridir.
( http://iskanunu.net/?s=25&submit=Ara )
Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık halleri nedeniyle iş sözleşmesi feshedilen işçi kıdem tazminatı hakkını kaybeder. Diğer iki neden de haklı sebebe dayanarak işverene iş sözleşmesini fesih hakkı verse bile işçinin kıdem tazminatı almasına engel teşkil etmez.
Aşağıda işçinin kıdem tazminatı alma hakkının devam ettiği haller sayılmıştır:
- İşçinin kendi hatalarından kaynaklı olarak yakalandığı bir hastalık ya da engellilik hali nedeniyle bir ayda toplam 5 iş gününden fazla ya da ardı ardına 3 iş günü işe gelememesi
- İşçinin hatasından olup olmadığı dikkate alınmaksızın, tutulduğu bir hastalığının tedavi edilemeyeceğine ve bu hastalık nedeniyle işyerinde çalışmasında sakınca olduğuna ilişkin sağlık kurulu raporu bulunması
- İşçiyi işyerinde 1 haftadan daha uzun süreyle çalışmaktan alıkoyan mücbir bir sebebin olması
- İşçinin tutuklanması ya da göz altına alınması durumunda, bu şekilde geçen sürelerin işçinin ihbar / bildirim sürelerini aşması
Son olarak belirtelim ki kıdem tazminatı, zamanaşımı süresi içinde talep edilebilecek bir tazminattır. Kıdem tazminatı zamanaşımı süresi iş akdinin feshinden itibaren 5 yıldır (4857 sayılı İş Kanunu Ek Madde).
https://barandogan.av.tr/blog/tazminat-hukuku/kidem-tazminati.html
https://iscidunyasi.com/kidem-tazminati-alma-sartlari/
[zombify_post]
0 Yorum